нання у колег і прийом на роботу безпосереднім чином покриває необхідність в персоналі. Недоліками даної системи залучення персоналу вважаються: Найбільш високі витрати на залучення персоналу, велика частка залучених з боку сприяє росту плинності висока ступінь ризику випробувального терміну, відсутність знань про виробництво, блокування здібностей кар'єрного зростання, більш висока плата порівняно з внутризаводским залученням.
Що стосується учнів, то величезне значення має їх робота під час канікул. Деякі компанії вживають особливих вербувальників для пошуку підходящих працівників. Традиційно вони діють у школах, інститутах і т.д. При залученні робочої сили ззовні особливе інтерес потрібно приділяти тимчасового фактору, пов'язаного з тривалістю навчання. p align="justify"> На етапі відбору розглядають більш підходящих претендентів з резерву, зробленого в ході набору. Рекомендовано вибирати кандидата, має найкращу кваліфікацію для виконання практичної роботи на займаній посаді, а не кандидата, що здається більш придатним для просування по службі. p align="justify"> Об'єктивний висновок про вибір може базуватися на наступних характеристиках:
освіта кандидата;
ступінь його проф. умінь;
досвід попередньої роботи;
медичні характеристики;
персональні властивості та особисті якості.
Як правило, еталонні рівні вимог згідно будь-якого аспекту розробляються виходячи з характеристик вже працюючого персоналу. Рівень освіти повинен порівнюватися з вимогами виконуваної роботи. Зазвичай роботодавці віддають цінність кандидатам з найвищим рівнем виховання. Досвід ототожнюється з здібностями працівника. Він характеризується трудовим стажем. p align="justify"> Потрібно відзначити, що підбір тільки по плюсів не завжди можливий. Так, на підприємствах муніципального сектору величезне значення має політична орієнтація претендентів, муніципальними службовцями не можуть бути жителі інших країн, а в приватному секторі - дружні відносини з менеджерами. Вибір методу відбору багато в чому знаходиться в залежності від чисельності кандидатів на одне вакантне місце. Із збільшенням даного співвідношення, яке називається коефіцієнтом відбору, очевидно, ускладнюється процес відбору. Якщо посада відноситься до рівня таких, де визначальним чинником є ​​тех. пізнання, то найбільше значення матимуть освіту і досвід. Для управляючих працівників, особливо високого значення, основну роль відіграють вміння налагодження різних відносин, а ще сумісність кандидата з вищестоящими босами і підлеглими. Є 3 головні способи збору інформації, які потрібні при відборі працівників:
співбесіди;
тести;
центри оцінювання.
Найбільш часто використовується спосіб співбесіди, правда в зв'язку з ти...
