трішніх елемента організації знаходяться в стані динамічної рівноваги один з одним і з оточенням. Для того, щоб організація залишалася В«здоровоїВ», необхідно, щоб зміни одного елемента супроводжувалися адекватними змінами інших елементів. Реакцію одних елементів на зміни інших елементів або оточення нерідко можна передбачити.
Керівники, відповідальні за офіційні організаційні структури, схильні реагувати на зміни посиленням контролю. Бюрократи стають ще більшою мірою бюрократами і запитують більше інформації, яка через непристосованість інформаційних систем до умов, що змінилися не представляє великої цінності. Оскільки змінюються і організаційні структури, і завдання, і індивідууми, керівникам стає важче здійснювати належний контроль.
Індивідууми зазвичай бояться невідомого. Пристосувавшись до існуючих систем і структурам, вони неохоче відмовляються від своїх звичок. Для індивідуума процес змін може виявитися те саме що процесу переживання горя втрати, що складається із заперечення зміни, прийняття нової реальності і, нарешті, пристосування до нової реальності. Деякі індивідууми проходять всі ці стадії за лічені хвилини, інші не проходять їх ніколи, в результаті чого страждають від стресів.
Таким чином, описана модель може допомогти керівнику, що обмірковує проект змін, розібратися в. поточної ситуації і знайти адекватні способи втручання. Ця модель може також допомогти проаналізувати готовність своєї команди, служби, відділення, щоб на етапі планування зміни забезпечити правильний вибір проблеми і діяти проактивно.
В
3. Розуміння поточної ситуації
В
Окрім рішення про те, які цілі зміни, і чи є проект зміни розумним, керівнику необхідно розглянути питання про те, чи є зміна здійсненним, тобто чи буде можливим проведення зміни в організації в заданий час. При цьому зміна - це такий стан поточної ситуації діяльності організації, коли існує рух до наміченої мети.
Найважливішою якістю керівника при проведенні змін є терпимість до невизначеності. У менеджменті відомий підхід, який може використовувати будь-який керівник для осмислення поточного стану і бажаного майбутнього своєї установи. Цей підхід має дві функції: допомогти керівнику зрозуміти поточну ситуацію і спланувати свої подальші кроки.
Аналіз поля сил є одним з корисних інструментів для аналізу ситуації зміни та оцінки його перспективи. Він призначений для ідентифікації сил, що допомагають проведенню зміни і протидіючих цій зміні. Визначивши ці сили, можна вирішити, як використовувати позитивні сили на благо змін і як послабити негативні сили. Небагато програми змін можуть бути успішно здійснені однією людиною. Знання однієї людини про свою організацію звичайно занадто обмежені, для того що...
