ішно використовуються для прийняття рішень в області компенсації. Але такі методи дуже однобічні і приблизні для застосування отриманих оцінок для цілей розвитку персоналу, професійного навчання тощо Крім того, це певною мірою жорстка форма оцінювання, так як порівнюються між собою співробітники одного підрозділу, і використання такої форми оцінки може викликати конфліктні ситуації всередині відділу, образу і втрату довіри до керівництва.
Сьогодні найпопулярнішим методом оцінки співробітника, який часто застосовується як доповнення до традиційної атестації, є метод управління за допомогою установки цілей.
Співробітник і його керівник для управління допомогою установки цілей спільно визначають ключові цілі співробітника на певний період (1 рік або 6 міс.) Ключові цілі повинні відображають найбільш важливі завдання роботи співробітника на наступний період. Коли минає атестаційний період співробітник і керівник проводять оцінку виконання кожної цілі в процентному співвідношенні до всього особового плану співробітника, а саме всього набору цілей. Оцінка проводиться спільно, проте, голос керівника вирішальний при прийнятті остаточного рішення.
Цей метод простий, чіткий і економічний. Крім того, метод управління шляхом постановки цілей додатково володіє ще кількома перевагами. Так як співробітник бере участь при визначенні ключових цілей, це значно підвищує в його очах об'єктивність процесу оцінки. Крім того, співробітник розуміє, за якими критеріями його оцінюватимуть, що підсилює мотивацію. Провівши діалог з співробітником, керівник отримує можливість більш об'єктивно оцінити його. Посилюється зв'язок індивідуальних цілей із завданнями організації та підрозділи, а також цільова спрямованість професійної діяльність співробітника. Головним недоліком цього методу є те, що оцінку отримують не всі аспекти професійної діяльності співробітника, а тільки ступінь і якість виконаних ним ключових завдань, а це обмежує об'єктивність оцінки.
ІІІ. Правила проведення атестації працівників та оформлення атестаційних документів
3.1 Законодавча база атестації
Атестація персоналу полягає у перевірці роботодавцем або уповноваженими ним органами відповідності працівників за рівнем їх професійної підготовки та кваліфікації займаним посадам або виконуваній роботі. Відносини, що виникають між роботодавцем і працівником при проведенні атестації, тобто оцінки відповідності працівника виконуваній роботі та його ділових якостей в цілому для визначення рівня кваліфікації, що не відносяться власне до трудових відносин.
За своїм змістом вони є відносинами, безпосередньо пов'язаними з трудовими відносинами (зокрема, з відносинами з організації праці та управління працею), і в силу частини другої статті 1 Трудового кодексу РФ повинні регулюватися актами трудового законодавства. Однак до теперішнього часу вони не мають належної нормативно-правової регламентації загальногалузевого характеру, незважаючи на те, що деякі елементи атестації безпосередньо зачіпають окремі трудові права і гарантії працівників.
Тільки для деяких роботодавців (наймачів), що здійснюють окремі види діяльності, атестація персоналу у відповідності зі спеціальними федеральними законами та нормативними правовими актами є обов'язковою. Так, обов'я...
