мка колег по роботі, підлеглих, керівників вищого рангу, клієнтів і постачальників;
· орієнтація на минулі результати, не беручи до уваги довгострокові, перспективні напрямки розвитку організації і співробітника.
Найпоширенішим, однак і найстарішим методом атестації є метод стандартних оцінок. Керівником заповнюється спеціальна форма, в якій за стандартною шкалою оцінюється тільки деякі сторони роботи співробітника протягом атестаційного періоду.
Цей метод простий, відрізняється невеликими витратами і доступністю. Для проведення такої атестації керівництву не треба спеціальної підготовки, не вимагає великих витрат часу або інших ресурсів. При використанні такого методу забезпечується єдина атестація всіх працівників.
При цьому такий метод має ряд істотних недоліків:
· атестацію проводиться одним керівником, а це суб'єктивна і одностороння оцінка. Під уваги повинні прийматися лише професійні якості співробітника, однак на практиці, на оцінці, як правило, відображаються особисте ставлення до співробітників;
· якість оцінки знижує стандартна шкала оцінювання, яка не враховує особливостей професійної діяльності кожного окремого співробітника.
Щоб подолати перераховані вище недоліки окремі організації вдосконалять метод стандартних оцінок таким чином: форма оцінки (розширена і поглиблена) заповнюється не самі керівником, а фахівцем з кадрів, який попередньо провів детальне співбесіду з керівником, обговоривши роботу аттестуемого працівника за минулий період. Заповнена форма подається на підпис керівнику, який при необхідності вносить до неї свої корективи. Таким чином, підвищується ступінь об'єктивності оцінки, так як використовується професійний консультант в даній області. А крім того збільшується єдиної оцінки всередині організації, так як форма заповнюється одним і тим же людиною.
Співробітники позитивно оцінюють залучення фахівців з людських ресурсів для заповнення атестаційної форми. Вони вважають, що таким чином підвищується об'єктивність оцінки, тобто вони захищені від свавілля керівника. Однак використовуючи такий метод не можна уникнути суб'єктивізм, так як джерелом інформації для проведення оцінки є одна людина - безпосередній начальник аттестуемого працівника. Додаткові витрати, які пов'язані із залученням для проведення атестації професіонала,?? Елают такий метод певною мірою більш дорогим, і більш складним для широкого застосування в атестації.
З метою уникнення другого недоліку методу стандартних оцінок, деякі організації використовують не одну, а кілька стандартних форм, які створюються, враховуючи особливості різних професійних груп.
Іншим підходом до атестації є використання порівняльних методів оцінки персоналу. Для цього керівництво порівнює роботу одного працівника підрозділу з досягненнями в роботі інших співробітників. Таким чином, шикуються в умовну ланцюжок - від кращого до гіршого за результатами роботи за атестаційний період. У підсумку працівники класифікуються за групами: кращі, гірші, хороші, середні і так далі, як правило в процентному співвідношенні від загального числа працюючих.
Порівняльні методи це прості способи атестації співробітників. Вони прості в застосуванні, легко розуміються, а результати атестації усп...
