висновки, що випливають з теорії психологічного контракту:
. Більшість людей одночасно є членами декількох організацій чи груп і, отже, беруть участь у кількох психологічних контрактах. Людина не обов'язково прагне задовольнити всі свої потреби в рамках одного контракту. Наприклад, ви не можете стверджувати, що ваші підлеглі прагнуть задовольнити свою потребу в професійному рості або самоактуалізації, виконуючи саме ту роботу, яку ви їм доручили.
. Якщо сторони по-різному розуміють психологічний контракт, то це може стати причиною непорозумінь і конфліктів. Наприклад, якщо організація очікує від працівника більшого, ніж він має намір їй дати, працівник може відчути себе жертвою експлуатації, а організація може запідозрити його в нелояльності або ліні.
. Зусилля, спрямовані на підвищення рівня мотивації, мабуть, виявляться ефективними лише в тому випадку, якщо обидві сторони інтерпретують психологічний контракт однаково.
. Очікування з часом змінюються, а отже, піддається корекції і психологічний контракт. Наприклад, холостий молодий чоловік може багато працювати понаднормово, щоб більше заробити або домогтися підвищення по службі. Та ж людина, подорослішавши і обзавівшись сім'єю, буде більше цінувати чіткий робочий графік і вільний час.
Таким чином, для ефективного мотивування співробітників і попередження конфліктів менеджер повинен розуміти психологічний контракт так само, як і вони, а для цього необхідно вивчати очікування іншої сторони. Обидві сторони повинні мати можливість (і бажання) висловити свої очікування і постаратися прийти до угоди. Проте досягти цього не так легко, як здається на перший погляд. Люди часто не усвідомлюють своїх очікувань або неадекватно їх завищують, а ще частіше виявляються нездатними точно їх висловити. [9]
Коттер визначає «психологічний контракт» схожим чином, але вводить у визначення контракту ще й обіцянки сторін і визначає його як «... неявний контракт між людиною і його організацією, який визначає те, що кожна зі сторін обіцяє дати і очікує отримати один від одного в їх відносинах набір очікувань, обіцянок відповідностей і невідповідностей становить суть і модальність психологічного контракту », що виводить визначення поняття на якісно новий рівень.
В результаті пізніших досліджень вдалося розширити це визначення щодо обіцянок і зобов'язань сторін: «Психологічний контракт пов'язаний з переконаннями індивідуума щодо обіцянок, його та інших; ці обіцянки були дані, їх прийняли і на їх виконання розраховують. Оскільки психологічний контракт являє собою те, як люди витлумачують обіцянки і зобов'язання, то дві сторони одних і тих же трудових відносин (працівник і роботодавець) можуть дотримуватися різних поглядів з приводу одних і тих же умов, абсолютно не усвідомлюючи цього ».
Херріот і Пембертон визначають психологічний контракт як «сприйняття учасниками відносин зайнятості зобов'язань, неявно присутніх у відносинах працівника і роботодавця. Процес формування психологічного контракту - це процес осознавания цих зобов'язань ». [15]
Аналіз літератури по психологічному контрактом показав, що фактично всі дослідження цього конструкту в 70-х і 80-х і початку 90-х рр.. ХХ в. велися з посиланням на роботи Е. Шейна.
Перехідний точкою в ро...
