звитку концепції психологічного контракту можна вважати публікацію в 1989 р. семінарської статті Д. Руссо, в якій автор об'єднала різні підходи до дослідження імпліцитного угоди. З появою цієї роботи до феномену психологічного контракту стали ставитися як до наукового конструкту, що зіграло свою роль у побудові теорії і в подальших дослідженнях.
На відміну від ранніх дослідників Руссо стала вивчати психологічний контракт як конструкт швидше особистісного рівня і була першою з дослідників, хто запропонував дещо інше розуміння цього феномена.
З визначення контракту Руссо слід: «Термін психологічний контракт відноситься до віри людини щодо термінів та умов угоди про взаємний обмін між людиною і іншою стороною. Ключові питання включають віру, що обіцянка було зроблено, і його розгляд запропоновано в обмін на це обіцянка боку зв'язуються деяким набором взаємних зобов'язань. психологічні контракти дуже суб'єктивні, і сторони відносин не обов'язково повинні погоджувати його ... що пов'язане з труднощами розуміння, оскільки кожен індивід наповнює психологічний контракт своїм власним змістом ... » .
Згідно Руссо, психологічний контракт з часом перетворюється на досить стійку модель або схему організаційної поведінки, т.е інформація про міжособистісних відносинах в контексті психологічного контракту інтегрується зі знаннями про себе і про інших людей, утворюючи різні « схеми відносин » . Основна увага в дослідженні Руссо приділяє працівникові, вважаючи його єдиним носієм психологічного контракту. [11]
З суб'єктивної природою контракту, погоджується і Гест, але він припускав, що буде як мінімум дві сторони, які беруть участь у відносинах зайнятості, і «у кожної може бути власне сприйняття і очікування і кожна, можливо, не буде знати про очікування іншої сторони ». Гест піддав критиці односторонній підхід до вивчення феномену та наводив докази на користь вивчення сприйняття, очікувань і обіцянок обох сторін у відносинах зайнятості та їх відповідності один одному. На його думку, роль роботодавця чи іншої сторони, що представляє організацію, у формуванні психологічних контрактів заслуговує подальшого обговорення.
Гест припустив, що в контракт входить оцінка справедливості соціального обміну, довіру і ступінь виконання імпліцитної угоди, і запропонував схему, вписуємо поняття психологічного контракту, що розуміється як управлінська концепція, в більш широкий організаційний контекст.
Гест вважав, що на формування контракту впливають організаційна культура, організаційна політика і практика управління людськими ресурсами, а також досвід і очікування суб'єкта трудових відносин, зовнішні і внутрішні організаційні альтернативи. Стан самого психологічного контракту позначається на організаційній ідентичності, мотивації, прихильності працівників до організації, на оцінці задоволеності працею і на оцінці винагород.
Пізніше на підставі результатів досліджень Руссо конкретизувала своє визначення контракту: «... очікування входять в контракт тільки лише тоді, корду вони базуються на зобов'язаннях» . Руссо визначає зобов'язання як якесь згоду на деякі дії в майбутньому. Усні та письмові зобов'язання - це різні дії, але і ті й інші вносять свій внесок у формування структури сприйнятих обіцянок як майбутніх дій, до яких працівники зобов'язують себе. Більш того, вони вп...
