ктивних політик часто є здійснення змін, які повинні бути проведені в стислі терміни. Це вимагає наявності широких повноважень керівника, лідерських якостей, націленості на задачу, наявності всієї необхідної інформації та можливості долати і придушувати опір змінам. Застосування директивних політик найбільш доцільно в умовах кризи і загрози банкрутства.
Найбільш типовими зовнішніми причинами, що викликають до життя директивну політику, є небажані явища серед факторів конкуренції (наприклад, висування конкурентами на ринок нової продукції, більш якісної і доступної за ціною) або зниження продажів через несприятливого поєднання макроекономічних показників. До внутрішніх причин можна віднести дуже високий ступінь опору проектованим змінам незалежно від того, якими б мотивами поведінки вони ні викликалися. При директивному підході люди, залучені в зміни, змушені просто змиритися з фактом змін.
Застосовуючи політику переговорів, менеджер раніше є ініціатором зміни, проте виявляє готовність вести переговори з іншими групами з усіх виникаючих питань, піти на необхідні поступки. На її здійснення потрібно більше часу, ніж при директивної політиці - в процесі переговорів з іншими зацікавленими сторонами складно передбачити результати, так як важко заздалегідь повністю визначити, які необхідно буде зробити поступки. Однак ті, кого стосується здійснюване зміна, володіють, принаймні, можливістю висловлювати свою думку, відчувають розуміння. Зміна характеру роботи в обмін на підвищення заробітної плати і діли прибутків, часто зване виробничої угодою, є прикладом такого підходу.
При використанні політики досягнення спільних цілей робиться спроба не тільки заручитися згодою службовців на якісь зміни, але і добитися почуття відповідальності зацікавлених людей за досягнення загальних цілей організації. При створенні якісно нового виду продукції або послуги бажано домогтися того, щоб службовці постійно прагни до виконання цієї мети, постійно висуваючи пропозиції з удосконалення, беручи участь у розробках проектів з підвищення якості, у роботі гуртків якості. У цьому випадку іноді вдаються до допомоги консультантів - фахівців області поведінки окремих особистостей і груп, саме вони сприяють процесу зміни ставлення до роботи. Можуть підключатися і зовнішні консультанти, які є експертами в питаннях поведінки та психології групи. Зрозуміло, цей підхід вимагає більшої кількості часу, ніж директивні стратегії.
При виборі аналітичної політики вдаються до послуг технічних експертів для вивчення поставлених проблем. Часто команди менеджерів, що включають експертів з провідних відділів л спеціальних консультантів, працюють над конкретною проблемою (наприклад, зміна системи розподілу, створення нового цеху). Зазвичай цей підхід реалізується під суворим керівництвом менеджера. Результатом є отримання оптимальних з технічної точки зору рішень, при цьому думки співробітників особливо не враховуються.
Політику проб і помилок застосовують, якщо процес прийняття управлінських рішень носить інтуїтивний або інсайтний характер. У цьому випадку для керівника велику складність представляє навіть виявлення проблеми. Причини ж, породжують проблему і на усунення яких має бути спрямоване управлінське рішення, абсолютно не видивлявся керівником. Така ситуація часто спостерігається в умовах високого рівня невизначеності стану зовнішнього...
