шувати наступними способами:
· командна робота: створення саморегулівних або автономних робочих груп або проектних команд;
· побудова команди: акцентування значення командної роботи як базової цінності, винагорода людей за ефективну роботу як членів команд та розвиток навичок командної роботи.
Розглянемо сучасні стратегії скорочення персоналу організації. Перша з них - це, так званий, метод «відкритого вікна». Компанія оголошує, що на строго обумовлений термін діє пільговий режим відходу з фірми. У практиці західного менеджменту відомий приклад фірми «Дюпон», яка свого часу надала право керуючим, починаючи з середньої ланки, йти на пенсію, маючи не 27 років трудового стажу, а 22. Ефект був несподіваний. «Дюпон» хотів звільнити 6500 менеджерів, але отримав вдвічі більше заяв, у тому числі від 400 керівників, які перебували на ключових постах, яких адміністрація змушена була затримати, поки не була підготовлена ??заміна. Однак, використовуючи даний метод, адміністрація не повністю контролює процес.
Наступним методом, який також необхідно розглянути, є, так званий, метод «селективного скорочення». Компанія збирає заяви тих, хто хотів би звільнитися за пільговим режимом. Однак заяви дійсні протягом декількох років, і адміністрація сама поступово здійснює звільнення, вибірково по підрозділах та особам, залежно від ситуації.
Поряд з традиційними способами здійснення політики звільнення російська практика в останні роки разнообразилась і такими нетиповими процедурами, як аутплейсмент, аутсорсинг, аутстаффінг. І це є найбільш характерним явищем, яке виникло після кризи. У керівництва підприємств з'явилася гостра необхідність в альтернативних способах проведення кадрової політики.
Термін аутсорсинг (outsourcing, «out» в перекладі з англійської - «поза», «source» - «джерело») означає використання послуг співробітників іншої фірми так, як якщо б вона була постійним відділом цієї компанії. Фактично синонімом цьому терміну є інше поняття - аутстаффінг (stuff - штат, персонал). Аутсорсинг дозволяє використовувати працю людей тоді, коли він потрібен.
Нині до послуг з виведення персоналу за штат компанії вдаються тоді, коли є необхідність у посереднику для прийому на роботу або виведення за штат кваліфікованих працівників. Таким чином, компанії користуються послугами працівників, які юридично є співробітниками іншій компанії. Цей підхід особливо актуальний в період кризи, коли компанії з тих чи інших причин не можуть йти на збільшення штату. Для багатьох російських компаній така форма взаємовідносин з працівниками в даний час видається досить ефективною. Так, наприклад, підприємства малого бізнесу, які не в змозі утримувати власну юридичну службу або хоча б постійного юриста, цілком охоче користуються послугами запрошуваних час від часу юристів з консалтингових фірм. Подібна практика зараз зачіпає і багато інших спеціальності - бухгалтерів, фахівців з податкового планування, фахівців з комп'ютерних технологій, перекладачів та ін
Спочатку побудувавши свою кадрову політику за принципом тимчасового залучення працівника, фактично, у підприємства відразу відпадає «головний біль» з приводу майбутнього комплексу заходів з адаптації, планування кар'єри, звільненню, допомоги у працевлаштуванні і т.д. У цьому випадку не потрібно взагалі ви...
