рішення проблеми звільнення через відсутність самої проблеми. Розвиток такого підходу до вирішення кадрових питань підприємства також безпосередньо пов'язане з розвитком ринку рекрутерских послуг в Росії.
Таким чином, в рамках даного розділу курсової роботи розглянуті основні стратегії і методи утримання і скорочення персоналу.
1.3 Мотивація персоналу в умовах кризи
Мотивація в усі часи була однією з найбільш важливих складових у системі управління персоналом. У нашій країні довгий час роботодавцям часто доводилося «перекуповувати» фахівців, пропонуючи їм більш вигідні умови праці. Для утримання персоналу розроблялися все нові і нові системи мотивації. За останній рік в умовах світової фінансової кризи кадровий ринок зазнав серйозних змін, разом з цим почалися зміни і в системі мотивації працівників.
У кризових умовах можливості компаній змінилися: багато хто з них більше не можуть платити невиправдано високі зарплати, пропонувати великі соцпакети, регулярно індексувати зарплату і просувати співробітників по кар'єрних сходах. Криза позначилася на всіх сферах бізнесу без винятку, але різною мірою. Якісь компанії дійсно знаходяться на межі виживання, якісь втратили в оборотах, але не настільки значно. Незважаючи на різницю збитку, практично всі компанії почали активно скорочувати витрати, в тому числі і на персонал. Одним із перших заходів щодо зниження витрат став перегляд політики надання компенсаційного пакету і додаткових пільг співробітникам. За даними дослідження компанії «Pynes Group», до лютого 2009 р. 73% компаній знизили вартість існуючого соціального пакета.
Запорукою довгої і плідної роботи фахівця є збіг його особистих і професійних потреб з можливостями компанії-роботодавця. Так як останнім часом ринок праці відчував велику нестачу фахівців практично в усіх галузях економіки, компаніям в боротьбі за персонал доводилося максимально задовольняти запити кандидатів. До передбаченому Трудовим кодексом стандартному комплексу гарантій фірми додавали всілякі додаткові пільги, і дуже часто саме вони ставали вирішальним фактором для здобувача при виборі майбутнього місця роботи. Мотивуюча функція додаткових компенсацій і пільг, безумовно, була висока. Крім іншого, дані програми фактично грали роль конкурентних переваг у боротьбі за кандидатів, вони були інструментами підвищення лояльності співробітників і були націлені на їх утримання.
В останні роки навіть у порівняно невеликої компанії можна було зустріти компенсаційний пакет, який включає крім заробітної плати, оплату мобільного зв'язку та проїзду. А в більшості компаній середнього і великого бізнесу виділялися куди більш значні кошти, що дозволяють включати в соціальні пакети досить широкий перелік опцій. У зв'язку з кризою ситуація змінилася. За результатами досліджень компанії «Pricewaterhouse Coopers» в березні 2009 р., 41% роботодавців скоротили витрати на надання мобільного зв'язку та 21% на оплату харчування. Компаніями були також переглянуті витрати на відрядження і представницькі витрати.
У нинішніх умовах трансформації кадрового ринку додаткові програми соціальних пакетів стали втрачати статус переваги, і найближчим часом їм вже не буде приділятися настільки значну увагу, як раніше, так як для істотної частки населення знову стали важливішими первинні ...
