ої інформаційної мережі в регіоні, що дозволяє показувати попит і пропозицію, ступінь конкуренції на ринку робочої сили, перевазі роботодавців.
Визначення потреби в персоналі - одне з найважливіших вказівок маркетингу персоналу, дозволяючи встановлювати високоякісну і кількісну структуру персоналу протягом проміжку часу набору.
Необхідно диференціювати високоякісну і кількісну потребу в персоналі. Обидва з цих типів вимоги для практики планування числа обчислюють в єдності і взаємозв'язку.
Якісна потреба, тобто вимога до категорій, професій, особливостям, рівню кваліфікаційних вимог персоналу, розраховується виходячи з таких аспектів: [14, c.149]
професійно-технічний підрозділ робіт, фіксоване у виробництві та технологічної документації щодо робочого процесу;
вимоги до позицій і робочих місць, фіксовані в посадових інструкціях або описах робочих місць;
штатний розклад організації та її підрозділів, де структура позицій фіксована;
документація, регулююча різне організаційне управління, обробляє з розподілом вимог для професійно-технічної кидка.
Розрахунок потреби супроводжується одночасним обчисленням числа персоналу для кожного критерію високоякісного вимоги. Загальна потреба перебуває у підведенні підсумків персоналу кількісного вимоги по окремих високоякісним критеріям.
Якісна потреба у фахівцях і главах може бути визначена послідовним розвитком наступних організаційних документів: [25, c. 20]
загальна організаційна структура, і також організаційні структури підрозділів;
штатний розклад;
посадові інструкції (описи робочих місць) фахівці і глави.
Завдання визначення кількісного вимоги для персоналу скорочена щодо вибору методу обчислення чисельності персоналу, і до заснування вихідних даних для обчислення і направити обчислення необхідного числа працівників для певного періоду часу.
У разі визначення потреби в робочій силі не обмежені формальними обчисленнями з використанням зазвичай прийнятих формул і виконують додаткові аналітичні методи розрахунку, щоб показати особливості виробничої ситуації. [8, c.98]
Вивільнення працівників в ідеалі повинен прибути з виробництва тільки в разі створення підприємством нових робочих місць. Проте, насправді управління підприємства часто змушене звільнити працівників. У цьому випадку вона намагається позбутися від менш продуктивних і залишити найкваліфікованіших фахівців. Оскільки критерії такого вибору можуть використовуватися: рівень продуктивності праці, формальна кваліфікація працівника і складна оцінка конкурентоспроможності працівника.
Оцінка конкурентоспроможності працівника характеризує ступінь відповідності його особистого і професійних якостей до функцій, виконаним ім. Ця оцінка грунтується на методі експертних оцінок. Цей підхід до визначення складної оцінки досить простий і гнучкий, і отримані результати можуть сприяти збільшенню ефективності роботи співробітників організації.
Отже, мною охарактеризовані теоретичні основи маркетингу персоналу.
кадри аналіз чисельність персонал
2. Оцінка маркетин...
