гімнів.
Легенди и міфи відображають у потрібному Світлі ї у закодованій форме Історію организации, успадковані цінності, прікрашені портрети ее відоміх діячів.
звичаєм є формою соціальної регуляції ДІЯЛЬНОСТІ людей та їх отношений, что перейнята з минулого без змін.
Як елементи культури могут розглядатіся такоже прійняті в организации норми і стиль поведінкі ее членів - їх ставленого одна до одного та ЗОВНІШНІХ контрагентів, Здійснення управлінськіх Дій, вирішенню проблем.
Нарешті, елементом організаційної культури є гасла, тобто Заклик, что в короткій форме відображають ее керівні Завдання, Ідеї або місію организации.
Про єктівні елементи культури відображають матеріальний БІК життя ОРГАНІЗАЦІЙ. Це, например, символіка кольору, зручність и оформлення інтер єрів, Зовнішній вигляд будівель, устаткування, меблі.
Цінності, звичаї, обряди, ритуали, норми поведінкі членів организации, прівнесені з минулого в сьогодення, отримавших Назву традіцій. Останні бувають як позитивними, так и негативними. Як позитивність традіцію можна розглядаті доброзичливости ставленого до всіх НОВИХ співробітніків, что приходять в організацію, а як негативно - дідівщіну в армії. [17]
Образ мислення членів организации, что візначається традіціямі, цінностямі, рівнем культури, свідомістю членів организации назівається менталітетом.
Фахівці віділяють две Важливі Особливостігри культури:
) багаторівневість. Поверхнево рівень утворюють Способи поведінкі людей, ритуали, Емблеми, дизайн, УНІФОРМА, мова, гасла. Проміжній рівень становляит укорінені цінності та вірування. Глибино рівень уявлень філософією организации;
) багатогранність, багатоаспектність. Культура организации, по-перше, складається з субкультур ОКРЕМЕ Підрозділів або СОЦІАЛЬНИХ груп, что існують під дахом Загальної культури. По-одному, Організаційна культура Включає субкультури тихий або других направлений та сторон ДІЯЛЬНОСТІ - підприємництво, управління, ділове спілкування, внутрішні взаєміні. [17]
Порядки, норми поведение и трудові цінності, Які культівуються в организации, враховуються при встановленні крітеріїв, вікорістовуваніх при поиска и доборі НОВИХ працівніків. Укомплектуваті організацію працівнікамі, здатно Прийняти діючі в ній норми, цінності, правила, не Менш Важлива, чім найти професіоналів, что володіють необхіднімі знань, досвідом, навичков и діловімі якости. Досвід багатьох всесвітньо відоміх фірм, что домогліся видатних Успіхів у своїй сфере бизнеса, показує, что успіх организации покладів від уміння найти людей з потрібнім складом розуму, з потрібнім відношенням до справи, готових з повним віддачею сил працювати для Досягнення організаційніх цілей. Процес Впровадження ефективних діючої організаційної культури можна звесті до п яти етапів:
. Аналіз внутренних організаційніх процесів підприємства.
Склад роботи: аналіз стратегій розвитку підприємства, стиль керівництва та Прийняття РІШЕНЬ, наявність та поточний стан елементів корпоратівної культурі, виявлення проблем та невірішеніх вопросам ТОЩО. Очікуваній результат: рекомендації относительно вирішенню виявленості проблемних харчування, розроблення Концепції новітньої моделі корпоратівної культури.
. Аналіз психологічного клімату на підприємстві.
Склад роботи: Анкетування та Інші види ДОСЛІДЖЕНЬ співробітніків підприємства. Очікуваній результат: розроблення рекомендацій относительно Усунення конфліктів та других проблем співробітніків підприємства.
. Формування моделі корпоратівної культури.
Склад роботи: формалізація шкірного елемента корпоратівної культури, а самє: власна історія, Миссия, стратегічне бачення, фірмовий стиль, етичний кодекс та традиції. Очікуваній результат: формирование положення относительно корпоратівної культури конкретного підприємства.
. Впровадження моделі корпоратівної культури
Склад роботи: інформування співробітніків підприємства относительно Впровадження корпоратівної культури, пояснення Їм доцільності та ЕФЕКТ від даного методу мотівації. Очікуваній результат: Прийняття заданої моделі корпоратівної культури та всебічна ее підтримка.
. Підтримка моделі корпоратівної культури.
Склад роботи: розроблення методики ОЦІНКИ та контролю за ВПРОВАДЖЕННЯ корпоратівної культури, визначення відповідальніх осіб та їх обов язків. Очікуваній результат: Досягнення максимального ЕФЕКТ від Впровадження корпоратівної культури як методу мотівації співробітніків. [3, с.183].
Висновки
