ю праці для того, щоб праця стала давати більшу внутрішнє задоволення вищих потреб людини зацікавленості, самоствердження і розвитку особистості. Керівництво при цьому, звичайно ж, сподівалося на те, що збільшена внаслідок таких змін задоволеність своєю роботою призведе до підвищення продуктивності і знизить збитки від прогулів, високої плинності кадрів і зниження якості. Розширення обсягу і збагачення змісту роботи. Два найбільш широко вживаних методу реорганізації праці це розширення обсягу роботи та збагачення її змісту. Обсяг роботи це кількість різних операцій, виконуваних робітникам і частота їх повторення. Обсяг називає вузьким, якщо робітник виконує лише декілька операцій і повторює їх часто. Типовим прикладом може служити робота на складальному конвеєрі. Обсяг роботи називають широким, якщо людина виконує багато різних операцій і повторює їх рідко. Обсяг роботи банківського касира звичайно ширше в порівнянні з роботою людини, зайнятого тільки введенням даних через клавіатуру в систему фінансового обліку. Змістовність роботи це відносна ступінь того впливу, який робітник може надати на саму роботу і робоче середовище. Сюди відносяться такі чинники, як самостійність у плануванні та виконанні роботи, визначенні ритму роботи й участь у прийнятті рішень. Робота лаборанта не вважатиметься змістовної, якщо вона зводиться лише до установки устаткування, завантаженню хімікатів і збиранні лабораторії. Якщо ж лаборант може замовляти хімікати та обладнання, проводити деякі експерименти і готувати звіти про результати робіт, - змістовність буде високою. Роботу можна реорганізувати, змінивши її обсяг чи змістовність. Укрупнення роботи відноситься до вдосконалення організації за рахунок збільшення її обсягу. Збагачення її змісту передбачає зміни за рахунок підвищення змістовності. Посилення мотивації і підвищення продуктивності шляхом зміни організації умов праці є ще однією з концепцій, в основі, якої лежить двофакторна теорія мотивації Герцберга. Дослідження цього автора показали, що сама праця є чинником мотивації, гроші є в основному гігієнічним фактором. Тому теоретикам і практикам науки керування здавалося цілком логічним, що зміна характеру руда з метою підвищення відповідної внутрішньої зацікавленості, має посилити мотивацію і підвищити продуктивність. На жаль, це не завжди так. Недавні дослідження в області мотивацій вказують, що це теорія не може бути справедливою для всіх людей і в усіх ситуаціях. Тому зміни в організації праці доречні лише стосовно до людей і організаціям, що володіє певними характеристиками. Ці характеристики узагальнені в моделі, розробленої Річардом Хекманом і Грегом Олдхем. У відповідності з теорією Хекмана і Олдхема існують три психологічні стани, що визначають задоволеність людини своєю працею і мотивацію: сприйнята значущість роботи, тобто ступінь, з якою людина сприймає свою працю як щось важливе, цінне і варте; відчувається відповідальність; знання результатів, тобто ступінь розуміння людиною ефективності або результативності своєї праці. Ті види робіт, які організовані тому, що дозволяють якоїсь частини робочих відчувати всі ці три стани в досить високого ступеня, повинні дати високу мотивацію з допомогою самої роботи, висока якість виконання робіт, велику задоволеність роботою, а також привести до зниження кількості прогулів і зменшити плинність кадрів. Відчуття значущості праці можна реалізувати наданням працівникові можливості розширення кількості трудових навичок, визначеністю виробничих завдань, підвищенням їх важливості. Відповідальність за результати праці можна підсилити, надавши працівникові більше самостійності. Усвідомлення реальних результатів своєї праці розвивається, якщо робітник отримує відповідну інформацію. Однак необхідно мати на увазі й те, що не всі працівники позитивно реагують на подібного роду зміни. Як вже зазначалося вище, при розгляді проблеми мотивації, люди різняться за потребами, відношенню до роботи, надіям, пов'язують з роботою. Дослідження показали, що люди з сильним прагненням до росту, досягненням, самоповазі зазвичай позитивно реагують на збагачення змісту праці, розширення їх функцій і більшу самостійність. Коли ж люди не настільки сильно мотивуються потребами високого рівня, збагачення змісту праці найчастіше не дає помітних успіхів. На можливість змін умов праці можуть впливати і особливості технології. Організації, що використовують масову технологію, мають набагато менше можливостей у цьому відношенні, ніж підприємства, що реалізують одиничну продукцію. Для фірм з поточно-масової технологією продажів вартість реорганізації умов праці часто переважує очікувану від неї прибуток. "Там, де технологія не дуже гнучка і вимагає великих капіталовкладень, вартість реорганізації може виявитися дуже високою. Одна з оптимальних можливостей для впровадження прогресивної організації праці відкривається при впровадженні нових форм торгівлі. Ефективними виявляються такі методи як регулярні презентації товар...
