ів, проведення рекламних акцій постачальниками або виробниками товарів. p align="justify"> Світогляд сучасних керівників як у дзеркалі відбивається в тих реальних правилах, політиках і процедурах, які встановлюються і реалізуються в компаніях. Все, що рядовий співробітник щодня відчуває на власній "шкурі" і є дійсна кадрова політика, яка в більшості випадків характеризується: - відсутністю ясних і довгострокових цілей (крім простого отримання прибутку) розвитку компанії; - непослідовністю керівників, неясністю внутрішніх прищепив " гри в бізнес "; - стримуванням розвитку соціального партнерства акціонерів, найманих працівників, керівників і профспілок. Низька кваліфікація керівників підприємств і кадрових служб у галузі управління та юриспруденції викликає неврегульованість внутрішньої структури. Внаслідок цього падає загальна конкурентоспроможність компанії, ефективність як управління в цілому, так і окремих організаційних заходів. Низька управлінська культура, включаючи культуру прийняття рішень і делегування повноважень, підміняють управління адмініструванням, а контроль дріб'язкової опікою. Порушення внутрішніх комунікацій, спотворення інформації призводить до загального зниження рівня досягаються і невиправданим тимчасових витратах. Нерозуміння рядовими співробітниками необхідності проведення кадрових заходів призводить до відторгнення ними нововведень і навіть до відчуження співробітників від компанії. Виникають кордону між керівниками і підлеглими, акціонерами та керуючими за принципом: "ми вони". Істотна частка випадків, коли представники компаній змогли оцінити ті чи інші заходи з власної практики, говорить про те, що потрібні інші спеціальні критерії оцінки роботи як кадрових служб в цілому, так і окремих заходів, що проводяться ними в рамках кадрової політики. Немає загальноприйнятої концепції управління персоналом, що викликає різне трактування функцій кадрового менеджменту від звалювання всіх обов'язків з управління на окремого менеджера "персональщика", до делегування всіх повноважень лінійним менеджерам, які на сьогодні не готові до різноманітних функцій з управління. Серйозним бар'єром в оптимізації процесу управління є некомпетентність перших осіб організації, чиї ілюзії про своє розуміння бізнес процесу і стратегії розвитку організації часто далекі від реальності. Сьогодні в активному словнику кадрового менеджменту досить велика кількість термінів (менеджер з персоналу, залучення персоналу, відбір, рекрутмент, співбесіда, атестація, розвиток, кар'єра, тренінг і т.д.), але дуже часто розуміння цих визначень відрізняється залежно від того, в якому регіоні вони вживаються, від рівня розвитку організації і рівня підготовленості перших осіб. Можна зустріти ситуацію, коли "менеджер з персоналу" займається "маркетингом" або процесом, який директор називає маркетингом. Сам же директор займається відбором, або процедурами "схожими на відбір", формуючи уявлення про кандидата за принципом "хороший мужик" або "так собі". Причинами таких явищ можуть бути - не впевненість керівника в компетенції (професійної підготовленості) менеджера або сам директор не представляє важливості кадрового питання. Якісним перешкодою по нормальному розвитку кадрового менеджменту є і підготовка фахівців з управління крім "грандів" освіти підготовка ведеться непрофесійними навчальними закладами та різноманітними курсами. Потрібно відзначити деяку особливість, яка не обліковується в підготовці висококласних фахівців. Є основні - базові принципи побудови (створення, навчання, тестування) трудового колективу, але істотні відмінності між колективами в різних областях, таких як виробництво, торгівля обслуговування, вимагають істотних коректувань у підготовці менеджера персоналу. Кадрові стратегії розвиваються без урахування динаміки ринку праці і швидкості розвитку бізнес освіти, здатного динамічно розвивати персонал у відповідь на зміни навколишнього економічної, юридичної та соціальної середовищі. Серйозних змін можна очікувати в зв'язку з появою нової спеціальності "управління персоналом". Почастішали останнім часом процес залучення фахівців з управління персоналом на серйозні професійні збори (семінари, конференції) та рівень підготовки більшості з них дає підстави з оптимізмом дивитися на розвиток кадрового менеджменту не тільки в мегаполісах, а й у Росії в цілому. Обсяг проведених досліджень поки ще недостатній для остаточних висновків про результативність програм з реорганізації умов праці, але вже наявні дані показують, що такі програми сприяють розвитку почуття задоволення роботою, підвищенню якості праці. Зростає розуміння важливості персоналу як чинника конкурентної боротьби і як інструменту якісної роботи самого підприємства. br/>
Методи підбору персоналу
Співбесіда
Це широко поширений метод підбору працівника на вакантну посаду. Він, як і всі інші методи покликаний вирішувати спільні завдання тесту...
