на етапі підбору, або некоректна інформація, дезінформація (усвідомлена чи ненавмисному) є ознаками неякісного підбору. Іноді це може свідчити про те, що сам фахівець з підбору не володіє інформацією, яку необхідно надати кандидату на етапі відбору.
Причиною відходу співробітника в перший місяць роботи може бути недосвідченість або навіть некомпетентність самого лінійного керівника, який спочатку був залучений у створення профілю посади, і пізніше - в остаточний вибір кандидата.
Тоді в самий раз попрацювати з цим менеджером в галузі навчання та розвитку. Насправді, проблема слабкої підготовки лінійного менеджменту актуальна сьогодні для дуже багатьох компаній. Навіть в силу того, що професійний менеджмент, яким його знають іноземні компанії, в Україні все ще дуже молодий.
Вивчення помісячного динаміки такий плинності в порівнянні з аналогічними показниками за попередні півроку і рік також може дати відповідь на цілий ряд питань. Причини, з яких людина залишає компанію «протримавшись» в ній місяць або півроку, будуть, швидше за все, зовсім іншими. Тут, на мою думку, стоїть питання більш глибокої оцінки ефективності підбору.
Якщо причиною переходу на нову роботу була незадоволеність зарплатою, то при наступній нової можливості отримувати ще більше, ніж у вас в компанії, такий працівник, швидше за все, знову змінить місце роботи.
Якщо кандидат насправді хотів кар'єрного росту, а позиція, на яку він перейшов, в реальності такої не опинилася, людина продовжить шукати можливість працювати на більш високій посаді.
Визначити істинну мотивацію кандидата можна за допомогою ряду питань, які я задаю здобувачеві під час співбесіди. Чому кандидат пішов з попереднього місця роботи, і чому йде з нинішнього? Приблизно в 80% випадків відповіді про всі попередні уходах будуть однаковими: «я хочу більше заробляти, я хочу професійно розвиватися, немає можливості кар'єрного зростання». Повірте, якщо ви не можете забезпечити те, чого не вистачало кандидату на попередньому місці, то краще не брати його на роботу. Причина відходу від вас буде такою ж, як і в інших випадках. Попит повинен відповідати пропозицією. До речі, така розмова допомагає встановити, як людина уживається з колективом, конфліктний чи він.
. Показник співвідношення зростання витрат на пошук і підбір до зростання прибутку
Відмінний показник. Сьогодні все більше компаній використовують в системі компенсації прив'язку до досягнення цілей або співвідношення досягнутих результатів до прибутку. Підбір персоналу є залученням в компанію ключового ресурсу організації, і якість підібраного персоналу, безсумнівно, в результаті позначиться на прибутку.
Висновок
Створення виробництва завжди пов'язане з людьми, які працюють на підприємстві. Правильні принципи організації виробництва, оптимальні системи і процедури грають, звичайно ж, важливу роль, але реалізація всіх можливостей, закладених в нових методах управління, залежить вже від конкретних людей, від їх знань, компетентності, кваліфікації, дисципліни, мотивації і т.д.
У більшості компаній відділи кадрів чи служби управління людськими ресурсами більше звикли займатися плануванням чисельності працівників підприємства. Їхнє головне завдання - доб?? ться, щоб на підприємстві було стільки працівників, скільки повинно бути у відповідності зі штатним розкладом.
Але сьогодні відділам кадрів важливо вже домагатися не просто своєчасного заповнення вакансій, щоб підтримувати на належному рівні обсяг виробництва.
Система роботи з кадрами повинна бути спланована таким чином, щоб домагатися постійного збільшення у складі кадрів підприємства тих людей, хто володіє хорошими знаннями, кваліфікацією, фізичними даними, і стежити за тим, щоб таких працівників було все більше в кожному підрозділі.
У результаті може бути розроблена погоджена кадрова політика, що включає системи набору, підготовки, удосконалювання й оплати кадрів, а також політика відносин між адміністрацією і працівником.
Ефективний відбір починається з точної характеристики роботи, тобто з аналізу роботи конкретної посади. Далі складається посадова інструкція, на підставі якої формулюються вимоги до кандидатів. Одним з важливих етапів є рекламування роботи, тобто залучення кандидата.
Співбесіда все ще зберігає свою популярність як один з найважливіших елементів процесу відбору персоналу. У ході співбесіди можна познайомитися з кандидатом ближче, тобто дізнатися його особисті якості, манери поведінки. На підставі зібраних відомостей вже відбувається прийняття рішення про вибір потенційного працівника.
