25 співробітників (КУ) було 5 (НІ), при С 500, то плинність по відходам, яких можна було уникнути, дорівнює:
(25 - 5)/500 х 100=4%
За допомогою цієї формули можна враховувати планову плинність кадрів, певний рівень якої компанія може приймати у себе за норму.
Використовуючи показник плинності кадрів для оцінки ефективності підбору, дуже важливо усвідомлювати, що кількісний чинник не єдиний, який потрібно враховувати. Також важливі якісні характеристики співробітників, які покидають компанію. Якщо з компанії йде «слабенький» співробітник, експерти називають це функціональної плинністю, що, насправді, може виявитися позитивною подією для компанії. Адже витрати на утримання непродуктивного працівника іноді вище, ніж вартість підбору і навчання нового, більш ефективного співробітника.
. Показник плинності кадрів серед співробітників, які пропрацювали в компанії 1 місяць/півроку/рік
Пропоную розглядати ці показники окремо від загальної плинності. З особистого досвіду можу сказати, що, працюючи з цими даними, можна дуже швидко діагностувати проблему в підборі. І, як мені здається, саме ці показники найкраще свідчать про ефективність роботи системи підбору персоналу в цілому. Слід розглядати і враховувати звільнення з ініціативи організації та з ініціативи співробітника.
Наприклад, протягом одного місяця в різні відділи компанії прийнято вісім нових співробітників. Через два тижні пішов один з них, ще через тиждень був звільнений другою. Таким чином, через місяць з восьми залишилося шість нових співробітників. «Догляд» склав 25%. Цей показник, як і всі попередні, необхідно розглядати в динаміці, оскільки завжди є місце випадковості.
Дуже важливу інформацію ви отримаєте, вивчивши такі показники не тільки по компанії в цілому, але й до відділам. Майже нереально, щоб загальний показник співпав з показником окремих підрозділів. За своїй практиці знаю, що завжди знаходиться відділ, де питання плинності стоїть гостріше. Вивчивши проблему і вирішивши її (чи вирішена проблема знову ж стає очевидним через аналіз динаміки плинності по відділу), ви, швидше за все, допоможете поліпшити не тільки показник ефективності підбору, а й ефективність кількох інших бізнес-процесів в організації. Причиною плинності кадрів можуть бути декілька поширених в рекрутингу проблем:
Співробітник почав працювати, і вже в перший місяць роботи лінійний керівник скаржиться на те, що людина не володіє всіма необхідними знаннями та навичками.
У таких випадках необхідно провести оцінку інструментів, що використовуються у процедурі відбору. Як саме ви оцінюєте необхідні знання та навички? Якщо ви використовуєте професійні тести, в самий раз переглянути їх зміст. Рекомендую після кожного випадку такого догляду аналізувати питання і завдання, за якими оцінювалися професійні знання та навички кандидата. Якщо така оцінка проходить в ході інтерв'ю, необхідно переглянути та опрацювати використовувані питання.
Людина не ужився з колективом у силу особистісних якостей.
Швидше за все, в процесі відбору були неправильно оцінені особистісні якості кандидата. І це зовсім не означає, що проблема у кандидаті. Просто людина не зумів влитися в прийнятий тип взаємин, бо вважає їх неприйнятними для себе. Може бути також, що в силу сформованих у людини традицій, установок і стереотипів, компанія і кандидат просто не підходять один одному.
Оцінка особистісних якостей - дуже важливий етап відбору. Основне завдання служби персоналу - побачити, чи зможе кандидат вписатися в певну організаційну культуру. Фахівець з підбору, пропрацювавши в компанії якийсь час, повинен «відчувати», який кандидат підійде на цю позицію. Відповідальність за вибір нового співробітника лежить також і на керівнику підрозділу, який найкраще уявляє собі відносини, що склалися в колективі, і людей, з якими кандидат зможе або не зможе працювати. Найкраще для такої оцінки використовувати інтуїцію та досвід.
У перші кілька тижнів роботи зростає невдоволення з боку співробітника у зв'язку з тим, що реальність відрізняється від того, що кандидат почув про свою майбутню роботу на етапах відбору.
Швидше за все, кандидату піднесли факти, які не відповідають дійсності або мало чітко його інформували. Це може стосуватися розпорядку робочого дня, особливостей оформлення співпраці, фінансових домовленостей, розміру «білої» заробітної плати, перспектив навчання, кар'єрного росту та інших факторів. Новий співробітник дізнається про таких моментах протягом перших кількох тижнів роботи, і, зрозуміло, це не сприяє його лояльності до нового роботодавця.
Недостатня інформація, представлена ??реальному кандидату ...
