оналу, методи просування і переміщення працівників , вдосконалення роботи з елітними кадрами.
Найбільш поширеною є класифікація інноваційних кадрових технологій на основі кадрових процесів.
Докладна характеристика всіх існуючих інноваційних технологій кадрового менеджменту занадто об'ємна. Як приклад зупинимося на інноваційних технологіях оцінки та атестації персоналу:
. Рейтинг або метод порівняння - даний метод являє собою шкалювання особистих якостей оцінюваного, він дозволяє визначити відповідність оцінюваного працівника займаній посаді по відповідності виявлених оцінок еталонним, або порівняння результатів, отриманих від співробітників однієї і тієї ж посади.
. Метод класифікації - заснований на ранжируванні оцінюваних за певним критерієм від кращого до гіршого з присвоєнням їм певного порядкового номера.
. Метод порівняння по парам - базується на оцінці групи співробітників, що перебувають в одній посаді. У групі проводиться порівняльна оцінка між оцінюваними даної групи, після чого підраховується кількість разів, коли оцінюваний виявлявся кращим у своїй парі. На основі отриманих результатів будується загальний рейтинг по групі.
. Метод оцінки за вирішальної ситуації - фахівці з оцінки готують список описів «правильного» і «неправильного» поведінки працівників в типових та екстремальних ситуаціях для оцінки ділових якостей співробітника.
. Метод анкет і порівняльних анкет - включає набір питань або описів поведінки працівника. Оцінюючий проставляє відмітку навпроти опису тієї риси характеру, яка, на його думку, притаманна працівникові, в іншому випадку залишає пусте місце. Сума позначок дає загальний рейтинг анкети даного працівника. Використовується для оцінок керівництвом, колегами та підлеглими.
. Метод незалежних суддів - незалежні члени комісії (6-7 чоловік) задають оцінюваному різноманітні питання, паралельно відзначаючи на підготовлених бланках правильність відповідей.
Автори, що працюють в напрямку систематизації нововведень у цій області оби?? але виділяють кілька напрямків, таких як нові форми відбору, навчання і розвитку співробітників, нові технології обліку результатів діяльності, в основі яких лежить використання сучасних телекомунікаційних систем і нових комп'ютерних програм.
Інформаційні технології в кадровій роботі спрямовані на вирішення двох завдань: впровадження сучасних комп'ютерних технологій у процес збору та аналізу даних; створення віртуального офісу - системи прямого доступу і активної взаємодії людей, що знаходяться на відстані один від одного. В якості основних технологій, заснованих на застосуванні програмного забезпечення і програмних додатків можна назвати:
. Віддалений доступ та он-лайн взаємодію для вирішення типових завдань в області кадрового менеджменту - співбесіда через Skype, заповнення електронних бланків анкет, трансляція електронних копій персональних документів, дистанційне навчання і т.д.;
. Створення баз даних обліку і контролю кадрової статистики (трудової дисципліни, динаміки кадрового складу, аналізу якості персоналу і т.д.);
. Проведення відеоконференцій і вебінарів за участю співробітників віддалених підрозділів;
. Каскадування значимої інформації (новин) на персональну електронну пошту співробітників;
. Розвиток інтерактивних додатків внутрішньої мережі (Інтранет) для оперативного збору зворотного зв'язку, розвитку участі співробітників в обговоренні значимих проблем.
На підставі існуючих оглядів можна виділити кілька ключових напрямків інновацій в області кадрового менеджменту як підстава для відповідної класифікації:
Розуміння нових тенденцій у розвитку ринку праці та використання нових підходів до управління «новим персоналом» - співробітниками, характеристики яких відповідають основним соціо-культурним трендам епохи;
. Розуміння особливостей персоналу як джерела конкурентоспроможності організації, пошук нових підходів до виявлення кадрового потенціалу;
. Застосування нових способів (в основному, в області інформаційних і телекомунікаційних технологій) для реалізації традиційних і нових HR-функцій;
. Розуміння нової ролі HR-департаментів у розвитку організацій та підтримці їх конкурентоспроможності - відкриття нових компетенцій HR-фахівців і форм реалізації нових HR-функцій;
. Застосування особливих HR-технологій, спрямованих на розвиток інноваційної діяльності в організації (як на організаційному, так і на продуктовому рівні), в основному - в області проектного управління;
. Ст...
