інноваційні технології в рамках цього напрямку менеджменту являють собою способи більш ефективного управління компетенціями та детермінантами компетенцій, кадровими процесами і станами організації. Інноваційні технології кадрового менеджменту можна розглядати також як нові, що підвищують ефективність діяльності організації, прийоми управління людськими ресурсами (власне інноваційні технології кадрового менеджменту), і як традиційні технології впровадження в кадрову роботу організації нововведень (традиційні управлінські технології впровадження інновацій). Прикладом перше є нові (ноу-хау) способи впливу на персонал. Зокрема, поява нових способів комунікації (телефон, інтернет та ін.) Призвело до різкого зростання ефективності діяльності організацій за рахунок збільшення швидкості передачі інформації в просторі та часі. Традиційна технологія впровадження інновацій припускає використання в рамках старої процедури нового елемента керування. Так, наприклад, традиційна процедура відбору співробітників в резерв управлінських кадрів може бути доповнена інноваційної методикою виявлення генетичних маркерів лідерства (якщо такі будуть виявлені).
Розуміння ключової ролі людських ресурсів організації в забезпеченні її конкурентоспроможності традиційно пов'язують з аналізом причин, які обгрунтовують необхідність розробки і впровадження інновацій в кадровий менеджмент. Дослідження тенденцій розвитку, що відзначаються в управлінні персоналом, неможливо без розуміння реалій сучасного менеджменту. П. Друкер виділяє п'ять явищ соціальної та політичної дійсності, що впливають на сучасні організації: різке зниження народжуваності; зміни в розподілі наявного доходу; складності в оцінці ефективності праці; глобалізація конкуренції; зростаюче невідповідність між економічною глобалізацією і політичної роз'єднаністю. Розширюючи цей перелік, можна виділити ще ряд обставин, які прямо або побічно не тільки обґрунтовують зростаючу потребу організацій в інноваційних кадрових технологіях, але і зумовлюють основні напрямки їх розвитку:
підвищення рівня освіченості персоналу: різноманітно освічені співробітники вимагають більшої свободи і самостійності на робочому місці;
технологізація управління та виробництва: виникнення нових, насамперед інформаційних, технологій припускає обов'язкову перепідготовку як працівників, так і менеджерів;
зміна складу робочої сили: планування трудових ресурсів будь-якої організації зобов'язує враховувати збільшення частки жінок, літніх людей та ін. груп населення, що призведе до зміни цінностей організації та кадрових технологій;
зростання ролі технологій охорони здоров'я та безпеки професійної діяльності: дана тенденція передбачає впровадження нових способів відбору та навчання персоналу;
зміна ролі топ-менеджменту: керівники організації в перспективі будуть ставати все більш активними учасником процесу розвитку персоналу;
формування нової трудової етики: у зв'язку з розвитком проектних і командних форм роботи все більше уваги приділятиметься особистості працівника;
зміна ролі служб управління персоналом в стратегічному плануванні: розуміння персоналу як джерела прибутку змінить сутність роботи кадрових служб;
розвиток процедур оцінки досягнень працівників: організації будуть зобов'язані ділитися доходами з працівниками на підставі більш об'єктивних і орієнтованих на результат систем оцінки персонального вкладу;
нова кадрова політика: традиційне формальне ієрархічне управління поступиться місцем професійного управління з більшою орієнтацією на людську гідність.
Нові ролі служби управління персоналом і HR-менеджерів, обговорювані кілька останніх років в роботах Д. Ульріха, знайшли свою остаточну конфігурацію відповідно до загальним розумінням стратегічних завдань сучасного кадрового менеджменту (рис. 1).
Рис. 1. Нові ролі служб управління персоналом в сучасних організаціях
В даний час не існує ясного підходу до класифікації інновацій в кадровому менеджменті. Єдина класифікація, представлена ??у вітчизняних джерелах виділяє кілька базових інноваційних напрямів:
. Інноваційно-освітній менеджмент - нововведення в професійній підготовці кадрів у вузах, коледжах, ін. Учбових центрах;
. Інноваційно-кадровий маркетинг - формування нового та ефективного кадрового потенціалу;
. Інноваційно-технологічний кадровий менеджмент - нові методи роботи з кадрами в період освоєння нової техніки і видів професійної діяльності, атестації кадрів, новий розподіл функцій і повноважень у сформованій кадровій структурі, нововведення у формах і методах перепідготовки та підвищення кваліфікації перс...
