ворення системи нових HR-метрик - оцінок вкладу зусиль в галузі управління персоналом в загальну ефективність організації;
. Технології управління персоналом, засновані на новій методології диференціації та оцінки внеску співробітників.
Загальна картина взаємозв'язків у рамках запропонованої класифікації напрямків розвитку кадрових інновацій представлена ??на рис. 2.
Рис. 2. Сучасні уявлення про сутність інновацій в системах управління людськими ресурсами.
На закінчення доцільно виділити ключові системні кадрові технології, застосування яких можливе в будь-якій сфері професійної, у тому числі освітньої, діяльності:
. Диференційована система винагород (грейдовая система оплати праці), включаючи систему публічного визнання заслуг і досягнень;
. Оцінка індивідуального вкладу на підставі оцінки професійно значущих специфічних для організації критеріїв професійної оцінки - моделей компетенцій;
. Технологія планування кар'єри і планів індивідуального розвитку (реалізації потенціалу), заснована на оцінці за компетенціями співробітників всіх рівнів за системою 360 °;
. Розвиток механізмів зворотного зв'язку, особливо в напрямку «знизу - догори», створення системи відкритих обговорень організаційних проблем;
. Створення проектних груп з розробки і реалізації поточних організаційних, перспективних і професійних проектів, розвитку системи організаційних знань
Слід мати на увазі, що існують і псевдонововведенія. Псевдонововведенія в кадрах? це породжені суб'єктивізмом нововведення в кадрових системах, що не забезпечують реального зростання їх рівня та ефективності (або не ставлять це своїм завданням) і проводяться з метою:
змінити форму застарілих методів кадрової роботи без зміни їх змісту (інноваційна імітація),
сховати систему кадрових маніпуляцій (інноваційна спекуляція),
блокувати реально назріваючі зміни нововведеннями, що не сприяють розвитку (інноваційна дискредитація).
Цікавими видаються дані кількох зарубіжних і вітчизняних досліджень, в яких показано, що інноваційно-активні організації використовують у своїй кадровій роботі такі так звані практики (в російських публікаціях їх частіше називають кадровою політикою):
випереджаюче навчання, пов'язане з розвитком потенціалу співробітника;
відносно висока оплата праці;
залучення і утримання ефективних співробітників;
планування розвитку кар'єри в компанії;
підтримка і заохочення високої результативності співробітників;
обмін інформацією, необхідною для досягнення високих організаційних результатів;
заохочення ініціативи і самостійності, відповідальності співробітників;
забезпечення балансу інтересів компанії та співробітника.
У рамках даної публікації не можна не зупинитися на технологіях підвищення психолого-професійної компетентності керівників. Досягнення сучасної психології управління переконливо показують, що до різних співробітникам слід «прикладати» різні стилі управління. Більше того, один і той же чоловік в різних життєвих обставинах «вимагає» різних керуючих впливів. Розуміння цього правила зобов'язує керівників мати настільки розвинені психодіагностичні і комунікативні компетенції, щоб не тільки своєчасно рефлексувати і правильно інтерпретувати психологічні стани підлеглих, а й вчасно застосовувати технології цілеспрямованої зміни цих станів в інтересах організації. Причому, застосування керуючих впливів з позицій жорсткого домінування і примусу все частіше стає неефективним, що змушує менеджерів шукати нові форми взаємодії з підлеглими. Очевидно, що такими повинні стати технології управління мотивами, потребами, відносинами, комунікаціями, знаннями, навичками, інноваціями, творчістю, волею, цінностями, смислами, тобто тими компетентностями та компетенціями, які в сукупності призведуть до високої ефективності індивідуального і групового професійної поведінки співробітників організації. Слід також звернути увагу на ще один аспект психологічної компетентності топ-менеджерів. Поряд з психодіагностичної та комунікативної третього найважливішого компетентністю керівників повинна стати онтологічна (буттєва) компетентність, що виявляється в здатності аналізувати свої життєві і професійні установки, професійне буття, професійні помилки. Відсутність онтологічної компетентності часто призводить до так званих інституціональним пасткам? неефективним, але стійким нормам поведінки та менеджменту. Одна з найсерйозніших інституційних пасток? відмова в...
