тиву підприємства в цілому й окремого працівника як наслідок прийнятих управлінських рішень служить для отримання додаткового результату від виробничої діяльності.
Цей результат і є джерелом ефекту, який може приймати різну форму і оцінюватися різними показниками. Ефект від управління може знайти своє вираження в наступному вигляді:
збільшення випуску продукції внаслідок зростання продуктивності праці і підвищення її якості;
задоволеності працею (мотиваційний ефект), якщо робота з персоналом будувалася на обліку соціальних моментів у трудових відносинах; ефект може проявитися також у підвищенні продуктивності праці зменшенні збитків від плинності кадрів у зв'язку зі стабілізацією колективу;
відносної економії коштів за рахунок скорочення термінів навчання завдяки підбору професійно підготовлених працівників (ефект виражається економією коштів, необхідних для досягнення певного стану трудового потенціалу).
Може мати місце і проміжний результат - підвищення кваліфікації працівників (розряд, категорія, клас і т.д.). Кінцевим же результатом є збільшення обсягу виробленої продукції або виручки від реалізації продукції кращої якості.
Загальний кінцевий результат можна розрахувати як узагальнену величину всіх результатів (приросту обсягу виробництва, виручки від реалізації тощо); по-друге, як суму приватних ефектів від реалізації конкретних заходів, що проводяться кадровою службою (мотиваційні заходи). Кожен з цих методів має свої переваги і недоліки.
Основні підходи до оцінки управління персоналом
При порівнянні витрат і результатів в оцінці економічної ефективності від мотивації персоналу необхідно конкретизувати визначити, що саме належить оцінити.
По-перше, досягнення певного кінцевого результату діяльності за допомогою спеціально підібраного, навченого і мотивованого колективу підприємства, сформованого в результаті реалізації обраної кадрової політики.
По-друге, досягнення цілей, поставлених перед управлінням мотивацією з мінімальними витратами коштів.
По-третє, вибір найбільш ефективних методів управління, що забезпечують результативність самого?? роцессе управління.
Кожен з цих підходів заслуговує окремого розгляду.
. Досягнення кінцевого результату
Загальний економічний ефект можна розглядати як результат всієї господарської діяльності підприємства. Економічним ефектом є обсяг виробленої продукції в натуральному або вартісному вираженні.
Крім цього, приймається до уваги ще й обсяг реалізованої продукції, прибуток. Продукція повинна бути виражена в діючих цінах, так як це дозволяє порівнювати результати з витратами.
Підвищення ефективності може бути досягнуто або шляхом скорочення витрат для отримання того ж за обсягом виробничого результату, або за рахунок більш повільних темпів збільшення витрат у порівнянні з темпами зростання результату, коли збільшення останнього досягається за рахунок кращого використання наявних ресурсів.
Найбільш часто для оцінки ефективності кінцевого результату (виробництва) застосовується показник ефективності витратності праці, зокрема показник продуктивності праці ПТ
Пт=Оп/Т, (1)
де: Оп - обсяг виробленої продукції (робіт, послуг) протягом певного календарного періоду, руб.,
Т - затрати праці (людино-години, людино-дні) або середньооблікова чисельність працівників.
У якості одного з методів оцінки ефективності мотивації персоналу можна використовувати формулу оцінки, що враховує ефекти, що виникають при збільшенні продуктивності праці, зниженні плинності кадрів і при навчанні персоналу з подальшим суміщенням кількох професій.
Спочатку визначаються окремі показники ефективності:
) ефект від зменшення плинності кадрів (щомісячний)
Ет=Зн x Р (КТ1 - КТ2), (2)
де: Зн - витрати на новачка=Зот/Рот,
Зот - видатки відбір персоналу,
Рот - кількість відібраних кандидатів,
Р - середньооблікова чисельність працівників,
Кт - коефіцієнт плинності=число звільнених працівників Рув/Р.
) ефект від навчання з подальшим поєднанням професій
Еоб=Ззп x Рсп x N - Зоб, (3)
де: Ззп - витрати на заробітну плату на одного працівника на місяць,
Рсп - число працівників, обучившихся суміжним професіям, - календар...
