станні, залученні працівників у процес виробництва, досягнення поставлених завдань перед структурними підрозділами, компанією в цілому.
- Мотиваційний механізм повинен бути орієнтований на облік економічної поведінки людини в організації, його цілей, трудових цінностей, найбільш повно охоплювати мотиваційні чинники та максимально точно відповідати інтересам працівника.
- Необхідно враховувати взаємозв'язок і взаємозалежність елементів мотиваційного механізму, оскільки зміна одного з елементів неминуче спричинить за собою зміну інших. Таку залежність можна простежити на прикладі взаємозв'язку оплати праці, сприйняття інновацій на виробництві та якості праці. У цьому випадку необхідно домагатися певною мірою відособленості елементів, щоб зміни в одному з елементів компенсувалися іншими елементами і ефективність не страждала. Подібною властивістю також володіють умови праці та диференціація оплати залежно від умов.
- Мотиваційний механізм повинен бути стійкий і динамічний, тому повинен містити елементи з різною тривалістю життєвого циклу: з тривалим, мінливим тільки зі зміною природи людини (відповідальність, творче начало, талант), з середнім (інноваційна активність , зовнішні домінанти організації), а також з коротким (мотиви внутрішньої конкуренції).
Фактори соціальної мотивації в даний час є відсутньою ланкою в сучасній системі мотивації. Будучи виключеними в період переходу до ринкової економіки, зараз соціальна мотивація не є комплексним інструментом ефективного мотивування працівників. Але соціальна мотивація має дуже значну силу в сучасних умовах. І включення її елементів в мотиваційний механізм дозволить підвищити його ефективність.
Формування матеріальної складової мотиваційного механізму: заробітна плата (визначення постійної і змінної складових) і система бонусів. Формування нематеріальної складової мотиваційного механізму (кар'єрне зростання, повноваження і відповідальність, можливість навчання, надійність місця роботи (стабільність), відповідність роботи здібностям, орієнтація на престиж і повагу в колективі, задоволення від добре виконаної цікавої роботи, заняття улюбленою справою, престижність професії, умови праці, напруженість роботи, можливість ініціативи). Якісна оцінка проводиться за показниками задоволеності працівника трудовою діяльністю (BSC-показники). Розробка цього етапу грунтується на наступних концепціях: безперервне вдосконалення і залученість в процес виробництва (за системою Кайдзен), управління знаннями (побудова навчається організації по концепції Нонака і Такеучі), управління цінностями (через побудову ефективної організаційної культури), управління талантами (рис.1.3 ).
Малюнок 1. 3 - Соціальна мотивація
Побудова ефективного мотиваційного механізму виробляється в рамках динамічною ресурсною концепції, яка передбачає створення ключової компетенції - персоналу організації з винятковим знанням, акумулювання людських ресурсів в унікальній комбінації.
Впровадження механізму мотивації включає наступні етапи:
- розробка цілей системи мотивації та оплати праці відповідно до цілей підприємства,
- розробка мотиваційного механізму за запропонованою методикою, проведення тестового прогону,
- провести тестовий прогін новоствореної або вдосконаленої системи оплати праці та мотивації, проаналізувати зміни в зарплатах співробітників,
- обговорення нової системи винагороди,
- впровадження. Ознайомити всіх співробітників (під підпис) з новим положенням про систему оплати праці (винагороді),
- здійснення пілотного проекту (в одному з підрозділів
Таким чином, розроблена методика необхідна підприємству, щоб розробити ефективний мотиваційний механізм, який вирішив би вище окреслене коло кадрових проблем, забезпечував би підприємству приплив і збереження нових кваліфікованих кадрів, а також утримання вже навчених фахівців, підвищення їх задоволеності працею і продуктивності за допомогою впливу на трудову діяльність працівників ефективними інструментами, чому і будуть присвячені подальші дослідження.
1.3 Методи оцінки ефективності мотиваційних процесів у системі управління
Управління персоналом на підприємстві, що працює в ринкових умовах, а отже, і управління матеріальною основою мотивації праці - стимулюванням працівників визначає необхідність конкретизації витрат на робочу силу, обліку та аналізу всіх витрат, пов'язаних з її функціонуванням.
Крім витрат на робочу силу, при оцінці економічної ефективності використовується показник ефекту від цієї діяльності. Розвиток трудового потенціалу колек...
