ткову інформацію, перш ніж прийняти якесь рішення;
· намагатися вирішити проблему негайно небезпечно, оскільки розтин і відкрите обговорення конфлікту можуть тільки погіршити ситуацію;
· підлеглі самі можуть успішно врегулювати конфлікт;
· у вас був важкий день, а рішення цієї проблеми може принести додаткові неприємності.
Не слід думати, що цей стиль є втечею від проблеми чи ухиленням від відповідальності. У дійсності відхід або відстрочка може бути підходящий реакцією на конфліктну ситуацію, оскільки за цей час вона може вирішитися сама собою, або ви зможете зайнятися нею пізніше, коли будете мати достатньою інформацією і бажанням вирішити її.
Стиль пристосування означає, що ви дієте разом з іншою стороною, але при цьому не намагаєтеся відстоювати власні інтереси з метою згладжування атмосфери і відновлення нормальної робочої атмосфери. Томас і Килменн вважають, що цей стиль найбільш ефективний, коли результат справи надзвичайно важливий для іншої сторони і не дуже істотний для вас, або коли ви жертвуєте власними інтересами на користь іншої сторони.
Стиль пристосування може бути застосований у таких найбільш характерних ситуаціях:
· найважливіше завдання - відновлення спокою і стабільності, а не вирішення конфлікту;
· предмет розбіжності не важливий для вас або вас не особливо хвилює те, що трапилося;
· вважаєте, що краще зберегти добрі стосунки з іншими людьми, ніж відстоювати власну точку зору;
· усвідомлюєте, що правда не на вашому боці;
· відчуваєте, що у вас недостатньо влади чи шансів перемогти.
Точно так само, як не один стиль керівництва не може бути ефективним у всіх без винятку ситуаціях, так і жоден з розглянутих стилів вирішення конфлікту не може бути виділений як найкращий. Треба навчитися ефективно використовувати кожен з них і свідомо робити той чи інший вибір, враховуючи конкретні обставини.
Висновок
На закінчення даної роботи, можна зробити наступний висновок: в будь-якій організації, на будь-якому підприємстві, при управлінні персоналом, важко обійтися без конфліктів. Причин для їх виникнення безліч. Конфлікти в організаціях можливі, і навіть бажані, оскільки в багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити різноманітність точок зору, більше число альтернатив або проблем і т
Конфлікт означає незгоду сторін, при якому одна сторона намагається домогтися прийняття своїх поглядів і перешкодити іншій стороні зробити те ж саме.
Конфлікт - одна з найбільш поширених форм організаційного взаємодії та інших відносин між людьми. Підраховано, що конфлікти і переживання персоналу займають близько 15% його робочого часу. Ще більше часу витрачають на врегулювання конфліктів та управління ними керівники - в деяких організаціях до половини робочого часу.
Конфлікти можуть бути функціональні та дисфункціональні. Також вони розрізняються за типами: внутрішньоособистісний, міжособистісний, конфлікт між особистістю і групою і міжгруповий конфлікт.
На практиці при вирішенні конфліктів, у сфері туризму та готельного господарства, можна користуватися будь-яким запропонованим методом. Підхід до вирішення конфліктів в кожному конкретному випадку індивідуальний.
На закінчення необхідно відзначити, що управління конфліктами більш ефективно, якщо воно здійснюється на ранніх етапах виникнення протиріч. Чим раніше буде виявлена ??проблемна ситуація у відносинах з підлеглими або керівництвом, тим менше зусиль доведеться докласти для того, щоб вирішити її конструктивно. Таким чином, необхідно приділяти достатньо уваги як попередження конфліктних ситуацій в організації, так і моніторингу і прогнозування конфліктів.
Список літератури
1.Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфліктологія. 3-е изд., Навч. посібник.- СПб.: Питер, 2013. - 304с.
. Гришина Н.В. Психологія конфлікту. 2-е вид.- СПб.: Питер, 2008. - 544с.
. Дорохова А., Ігумнова Л., Приваліхіна Т. Вирішення конфліктів: навч. посібник.- М .: Академія, 2008. - 192с.
. Колбачев Є., Кондратова Н. Управління персоналом: навч. посібник.- М.: Фенікс, 2014. - 384с.
. Кошелев А.Н., Іваннікова Н.Н. Конфлікти в організації: види, призначення, способи управління.- М .: Альфа - Пресс, 2007. - 326с.
. Лазукін А. Конфліктологія: навч. посібник.- М .: Омега-Л, 2011. - 160с.
7. Піщулов В.М. Менеджмент в соціально-культурному серв...
