ігієнічні фактори, і мотивують можуть бути джерелом мотивації, і залежить це від потреб конкретних людей. Оскільки у різних людей різні потреби, то і мотивувати різні люди будуть різні фактори.
Головний висновок, який зробив автор і який використовується в практиці - поліпшення зовнішніх факторів діє стимулююче, але це тільки на короткий термін, а потім до них співробітники звикають як до належного. «Мотиватори» ж діють тривалий час і є більш надійними [27, c. 372].
Мотиваційна теорія Д. МакКлелланда. Всі співробітники можуть бути розділені згідно критерію провідного мотиву, а саме:
1. Потреба у владі. Працівник, що має потребу у владі, хоче володіти можливістю впливати на інших і тому шукає такі завдання й посади, де у нього був би відповідний статус, що дає можливість використовувати владу і авторитет.
2. Потреба в успіху і досягнення мети. Працівник, який має значну потребу в досягненні мети, ставить собі високі, але реальні цілі. Для нього важливі хороші досягнення.
. Потреба в причетності. Працівник, який відчуває потребу в приєднанні, цінує людські відносини і дружбу, підтримує їх. Така людина може бути досить ефективний при виконанні завдань, що вимагають групової роботи.
Визначивши той чи інший провідний мотив співробітника, керівник може побудувати індивідуальну систему мотивації. Ідеальний співробітник для будь-якої компанії той, у якого переважає потреба в успіху і досягненні мети, але для ефективного функціонування компанії потрібні і ті, й інші, і треті [27, c. 371].
Далі розглянемо процесуальні теорії мотивації, які грунтуються в першу чергу на те, як поводяться люди з урахуванням їх сприйняття і пізнання [46, c. 362].
Теорія очікування В. Врума. Підкреслюється важливість трьох взаємозв'язків: витрати, винагороди та задоволеність винагородою. Оскільки різні люди мають різними потребами, то конкретне винагороду вони оцінюють по-різному. ЕсЧи має значення будь-якого з трьох важливих для визначення мотивації факторів буде мало, то слабкої мотивація і низький результат праці.
Керівництво організації повинно зіставити пропоновані винагороди з потребами співробітників і привести їх у відповідність. Для ефективної мотивації керівник повинен встановить тверде співвідношення меду досягнутими результатами і винагородою. Керівники відповідальні за те, щоб сформувати високий, але реалістичний рівень результатів, очікуваних від підлеглих і переконати їх. Що вони можуть досягти цих результатів, якщо докладуть зусиль [27].
Теорія справедливості С. Адамса. Люди порівнюють співвідношення між тим, що вони отримують у своїй робочій ситуації і (своїми результатами), і витраченими на це зусиллями (своїм вкладеннями) із співвідношенням результатів і вкладень інших людей. До результатів відносяться заробітна плата, статус, посадовий рівень. Найбільш значущими вкладеннями є вміння, знання досвід, стаж роботи та освіту. До тих пір поки люди не почнуть вважати, що вони одержують справедливу винагороду, вони будуть прагнути зменшити інтенсивність праці. Відповідно, для підвищення ефективності праці співробітників важливо по справедливості нагороджувати. При цьому враховувати, що співробітники оцінюють свій розмір заохочення в порівнянні з заохоченнями інших співробітників.
В організаціях існує багато видів діяльності, до яких можна застосувати принцип справедливості. До найбільш значущих з них відносяться ротація кадрів, кар'єрний ріст, оцінка виконання роботи, розподіл збільшень до зарплати і встановлення стандартів виконання роботи [27, c. 378].
Модель Портера-Лоулера. Л.Портер і Е. Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що включає елементи теорії очікування і теорії справедливості. У тому моделі фігурує 5 змінних: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода ступінь задоволення. Відповідно до цієї моделі, досягнуті результати залежать від прикладених працівником зусиль, його здібностей і характерних особливостей, а також усвідомлення ним своєї ролі. Рівень прикладених зусиль визначаться цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що рівень зусиль дійсно спричинить за собою цілком певний рівень винагороди. Більш того, в цій теорії встановлюється співвідношення між винагородою і результатами, тобто людина задовольняє свої потреби у вигляді винагород за досягнуті результати [38].
Один з найбільш важливих висновків Портера і Лоулера полягає в тому, що результативна праця веде до задоволення. Це прямо протилежно тому, що думає, на цей рахунок більшість менеджерів. Вони перебувають під впливом ранніх теорій людських відносин, які вважали, що задоволення, веде до досягнення високих результатів у праці або, ...
