кажучи іншими словами, більш задоволені робітники працюють краще. Портер і Лоулер, навпаки, вважають, що почуття виконаної роботи веде до задоволення і, мабуть, сприяє підвищенню результативності.
Дослідження, як видається, підтверджують точку зору Портера і Лоулера про те, що висока результативність є причиною повного задоволення, а не наслідком його. У підсумку, модель Портера-Лоулера внесла основний внесок у розуміння мотивації. Вона показала, зокрема, що мотивація не є простим елементом у ланцюзі причинно-наслідкових зв'язків. Ця модель показує також, наскільки важливо об'єднати такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємозв'язаної системи [45].
Крім розвитку і появи теорій мотивації змінюється уявлення про саму людину. Е. Шейн класифікував ці припущення в послідовності їх історичного появи:
Раціонально-економічний людина, яка мотивується переважно економічними потребами та грошовими винагородами. За своєю природою він пасивний і організація повинна його направляти, контролювати і мотивувати.
Соціальний людина, яка мотивується через відчуття самоідентифікації, за допомогою відносин з іншими людьми. У цьому випадку, мотивацію до роботи слід шукати не в її змісті, а в соціальних відносинах по роботі.
самореалізується людина. Людина, здатна за природою до самомотівціі, до самоконтролю та інтегруванню своїх цілей в цілі організації. У роботі він прагнути проявити себе, а зовнішній контроль і вплив сприймає негативно, що позначається на мотивації.
Комплексний чоловік. У людина є певна ієрархія потреб, міняється від часу і в залежності від ситуації. На його прагнення задовольнити потреби впливає сприйняття і очікування, при цьому людина здатна на складну «інструментальну» діяльність і навіть виробити стратегію в досягненні конкретної мети.
Психологічний чоловік. Людина, що проходить через певні стадії розвитку, що прагне до внутрішнього «ідеальному Я». Робота для нього є частиною самоідентифікації і здатна мотивувати, якщо вона сприятиме наближенню людини до ідеалу при її виконанні [34, c. 43].
Так само необхідно відзначити основні моменти, що зв'язують мотивацію і роботу:
1. Дії людей мають тільки одну рушійну силу - прагнення до задоволення своїх потреб і бажань. Тому для мотивації до роботи менеджеру, по-перше, необхідно виявити актуальні потреби працівника і знайти можливості їх задоволення в роботі.
2. Для працівника робота - це тільки засіб досягнення бажаного, тому він виконає її в тому випадку, якщо це сприятиме задоволенню його потреб. Отже, другим завданням менеджера є створення механізмів або «інструментів» задоволення актуальних потреб працівника при виконанні роботи.
3. Існують потреби, які безпосередньо пов'язані з роботою, діяльністю, отриманням результату. Таким чином, виконання роботи може бути джерелом задоволення потреби і мотивувати працівника до її виконання. У цьому випадку увага менеджера можна перенести від впливу та стимулювання працівника на проектування роботи, її зміст таким чином, щоб зміст роботи мотивувало працівника на її виконання і задовольняло потреби працівника [32, c. 44].
Підводячи підсумок необхідно зазначити, що вивчені теорії та моделі володіють певними недоліками, одним з яких є слабкий облік особистісного або психологічного типу працівника. Більше того, одна з найпопулярніших і застосовуваних на Заході комплексна модель Портера-Лоулера є моделлю ситуаційної, тобто в основі виходить з того, що різні люди в однаковій ситуації поводитимуться схожим чином.
Тим часом практикам давно відомо, що всі працівники організацій в тій чи іншій мірі мають різну мотиваційну структуру. Оскільки їх мотивації різні, то і система стимулювання, в ідеалі, повинна бути індивідуальною.
Таким чином, для досягнення мети даної роботи необхідно розглянути поняття та зміст системи стимулювання праці.
. 3 Системи стимулювання персоналу
Практично кожне вітчизняне підприємство, так чи інакше, стикається з питанням стимулювання праці співробітників, тому питання про різних системах стимулювання праці співробітників завжди актуальне.
У спеціалізованій літературі з теорії систем в якості вихідного тези наголошується, що системний підхід застосуємо тільки для управління системними об'єктами. Управління персоналом, як інститут в цілому, а також суб'єкти та об'єкти управління персоналом теж можна класифікувати як системи.
Однак, перш ніж перейти до вивчення сутності систем стимулюванні праці, звернемося до самого поняття «системи» і й...
