ustify"> модель С. Ханди;
модель Денисона.
В цілому, для визначення типу культури організації потрібно проводити діагностику стилів керівництва та лідерства; форм і методів контролю; способів прийняття рішень в оперативному і стратегічному менеджменті; способів організації та координації діяльності персоналу (переважання командних або індивідуальних форм роботи, ступінь особистої відповідальності і її прийняття співробітниками); системи та критеріїв матеріального і нематеріального стимулювання, наявності санкцій та стягнень; системи комунікацій; ступеня прихильності співробітників організації, прийняття невизначеності і т.д.
Існує велика кількість різних типологій організаційних культур. Американський соціолог С. Ханди запропонував класифікацію типів корпоративної культури на основі аналізу процесу розподілу влади в компанії, ціннісних орієнтацій особистості, відносин індивіда і організації, структури фірми і характеру її діяльності на різних етапах еволюції. На основі дослідження цих параметрів С. Ханди виділив чотири типи організаційної культури: культуру влади, культуру ролі, культуру завдання і культуру особистості.
Також цікава типологія Р. Акоффа, який аналізував корпоративну культуру як стосунки влади в групі або організації. Для дослідження він виділив два параметри: ступінь залучення працівників до встановлення цілей і до вибору засобів їх досягнення. На підставі порівняння даних параметрів було виділено чотири типи організаційної культури з характерними відносинами влади, такі як корпоративний тип, консультативний тип, «партизанський» тип і підприємницький тип.
Класифікація Г.Хофстеде заснована на тому, що організаційна культура є частиною культури національної, а також визначається місцем роботи, посадою індивідів, їх підлогою, віком і багатьма іншими чинниками. Гофстеде характеризував організації в цілому і їх співробітників зокрема по п'яти характеристикам, в рамках кожної виділяючи значимі параметри, і по них порівнюючи одиниці свого дослідження, такі як індивідуалізм, дистанція влади, мужність, довгострокова - короткострокова орієнтація, прагнення до уникнення невизначеності.
За типологією два виміри визначають чотирьох стрижневі цінності організаційної культури. Відповідно, чотири її типу виділялися згідно домінуючим в організаціях цінностям. Зрозуміло, це ідеальні типи, які проявляються в різних поєднаннях.
Перший вимір вимикає в себе критерії гнучкості та дискретності з одного боку і стабільності та контролю - з іншого. Тобто, є організації, які вважаються ефективними, якщо вони динамічні, відрізняються гарною пристосовністю, схильні до змін. Інші організації ефективні при вус?? овіі, що функціонують передбачувано і стабільно, без потрясінь. Другий вимір також включає в себе два полюси. На одному знаходиться ефективність, обумовлена ??орієнтацією компанії на внутрішню гармонію, інтеграцію і єдність. На іншому - ефективність, яку асоціюють з зовнішньою орієнтацією, суперництвом, конкуренцією і диференціацією. Таким чином, цей вимір простягається від організаційної згуртованості та узгодженості на одному краю до організаційної роз'єднаності і незалежності на іншому.
. Кланова культура. Такий тип культури характеризує організацію сімейного типу, якій властива висока згуртованість, прихильність співробітників єдиних цінностей, турбота про працівників і увага до індивідуальності. Для кланової культури характерно заохочення бригадної роботи, довіра та надання відносної автономності командам. У завдання управління входить турбота про підлеглих, формування комфортного оточення, формування максимальної ціннісної мотивації і найкращих умов для ефективної участі в бізнесі. Клановий колектив згуртований і дружний, керівники сприймаються як вихователі або навіть батьки, компанія робить ставку на довгостроковий розвиток особистості, і успіх у ній визначається як турбота і гарне ставлення до споживачів.
. Адхократіческая культура. Організації з такою культурою умовами успіху бачать новаторство, володіння знанням і випереджають час рішення. Адхократіческая культура прагне до передбачення майбутнього, з її назви випливає, що вона визначається авторами як динамічна, тимчасова, спеціалізована організаційна одиниця. Її головна мета полягає в адаптації до середовища, швидкому пристосуванні в умовах невизначеності, вирішенні все нових завдань. Адхократіческіе компанії заохочують ініціативу і свободу працівників, що узгоджується з їх найважливішим прагненням завжди бути на передньому рубежі. Компанія з такою культурою - це динамічний підприємницьке і творче місце роботи.
. Ієрархічна культура. Головна мета компанії з такою культурою - забезпечення рентабельного, надійного, плавно поточного і одностайної функціонування. Вона еф...
