і довготривалі установки, які служать сприятливим чи несприятливим психологічним фоном для конкретної поведінки в групі реальної дії, тобто в той групі, в якій людина перебуває в постійному і безпосередній взаємодії. Сформовані установки проявляються на даному рівні у формі лояльності до організації;
- Рівень структурного підрозділу. На цьому рівні виділяють дві складові: перша більш стабільна, пов'язана з тим, що дає членство в цій групі людині відносно його основних потреб. Дану складову можна вважати базисної. Друга - більш ситуаційна і залежить від конкретних міжособистісних відносин у групі.
Необхідно відзначити, що існують і інші рівні мотивації, які можна вважати додатковими: мотиваційні впливу сім'ї, існуючі складнощі у зв'язку з безробіттям і т. д. У даному випадку вони не входять в розгляд, оскільки реальний вплив організації на мотивацію починається безпосередньо з реального моменту взаємодії людини і організації.
Лояльність до організації.
Досить короткий огляд існуючих типів груп і рівнів трудової мотивації все ж дозволяє зробити висновок про те, в якому напрямку повинна рухатися організація для ефективного свого розвитку. Говорячи про організацію в цілому, то керівництву, бажаючому мати лояльний або навіть відданий персонал, доцільно будувати роботу з персоналом таким чином, щоб люди ідентифікували себе з групою на основі деяких значущих характеристик і з формуванням позитивних установок.
Під лояльністю розуміють щодо пасивне конструктивне ставлення, яке є вираженням надії на поліпшення стану за рахунок встановленої зв'язку з організацією та вирішення своїх проблем на основі цього зв'язку [5, c.198].
Існує і протилежне явище - зневага. Це пасивне, деструктивне ставлення, що виявляється в ігноруванні наявної зв'язку з організацією, в ухиленні від взаємодії та відповідальності.
К. Русбалт в експериментальному дослідженні вивчив ефекти у вигляді лояльності і зневаги від попереднього задоволення потреб і від своїх власних вкладень у спільну групову роботу. Він показав, що високий рівень попереднього задоволення потреб і високий рівень власної участі у взаємодії забезпечує лояльність, а низький рівень - зневага.
Зобов'язання=Задоволення + приватне деятельностное участь - Альтернативи
У відповідності з цими результатами почуття лояльності, відчуття особистих зобов'язань виникає як емоційна реакція на сталий задоволення своїх потреб за рахунок членства в даній організації, що дозволяє людині прогнозувати такий задоволення і в майбутньому. Важлива і величина особистого внеску. Цей фактор не тільки підтримує відчуття лояльності, а й створює деятельностную установку на роботу на благо організації. Свою реалізацію ця установка знайде в групі реальної дії.
Альтернативами ж є факти незадоволення потреб, а також бажані або більш легкі можливості задовольнити їх в іншому місці, більш високу винагороду за працю за ту ж роботу в іншій організації, що принижує гідність стиль керівництва і ряд інших чинників, знижують лояльність.
Ще одним не менш важливим фактором, що впливає на лояльність, є імідж і репутація організації. Суть дії цього чинника полягає в наступному. Відомо, що людині важливо мати високу самооцінку. Якщо людина має можливість ідентифікувати себе (підтримувати почуття" Ми") з організацією, що має позитивні характеристики в очах суспільства, то він відчуває підвищення своєї самооцінки, і від цього йому відмовитися дуже непросто, змінивши роботу в цій організації на роботу в організації з гіршою репутацією [5, c.199].
Таким чином, з даного експериментального дослідження видно, що чим довше людина зможе задовольняти свої потреби, чим більше він внесе особистого внеску в спільну діяльність, тим більш позитивна установка у нього сформується, що в свою чергу є необхідним чинником для виникнення почуття лояльності до організації.
Як уже зазначалося, основу ідентифікації становить цілісне сприйняття «Ми». Структура цієї ідентифікаційної установки трьохкомпонентна і включає: когнітивний (знання про високої суспільної значимості продукції підприємства), емоційний (гордість від причетності, почуття лояльності) і поведінковий (якість праці, проведення політики підприємства під позавиробничих відносинах) компонент.
Позитивна ідентифікація з підприємством у цілому важлива не тільки як основа лояльності і відданості, але і як соціально-психологічний механізм, що перешкоджає вузької локальної ідентифікації тільки з колективом свого структурного підрозділу. Локальна ідентифікація може спровокувати конкурентні, конфліктні відносини з іншими структурними підрозділами, що досить негативно впливає на успішність роботи організації в цілому.
Таким чином, ідентифікація працівника з підприємством в цілому може сприяти ефективності роботи підприємства за рахунок загальної позитивної установки працівника на роботу ...
