ибуціяВ» - підсвідоме приписування кандидату характеристик, помічених у іншої людини;
В«за контрастом" - визначення якостей співрозмовника на основі порівняння його попередніми кандидатами;
В«з першого поглядуВ» - впевненість у тому, що перше враження завжди вірне. p align="justify"> Попередня співбесіда з кандидатом у великих компаніях, що мають самостійну службу по роботі з персоналом, зазвичай проводить менеджер з персоналу, а відбіркове співбесіда-керівник підрозділу. Якщо організація має багатоступеневу структуру, кандидат повинен пройти кілька співбесід з керівниками різних рівнів аж до директора, який курирує даний підрозділ і приймає остаточне рішення про прийом. p align="justify"> Подальшу оцінку претендента можна проводити різними методами, які об'єднуються в три групи:
1. прогностичний метод, коли широко використовуються анкетні дані; письмові чи усні характеристики; думки або відгуки керівника і колег по роботі; особисті бесіди; психологічні тести;
2. практичний метод, коли перевіряється придатність працівника до виконання службових обов'язків на основі результатів її практичної роботи (для цього використовуються техніка пробних переміщень);
. імітаційний метод, коли претендента пропонується вирішувати конкретну ситуацію (ситуації).
Зрештою проводитися експертна оцінка властивостей і ділових якостей особистості. Перевагу може бути віддано або професійним, або особистим якостям. p align="justify"> Типовий процес ухвалення рішення щодо обору персоналу: Відбір кандидатів на зайняті посади, попередня відбіркова розмова, заповнення бланка заяви і анкети претендента на посаду, бесіда за наймом, тестування, перевірка рекомендацій і послужного списку, медичний огляд, прийняття пропозицію про прийом, процедура оцінки та виявлення з ряду кандидатів одного, який отримав найвищу оцінку і згоду керівника підрозділу бути прийнятим на роботу в організацію, завершується висновком трудової угоди (контракт).
Термін В«контрактВ» означає юридичний оформлений договір між двома сторонами, який включає в себе такі відомості:
імена сторін (роботодавець та працівник);
найменування роботи;
дата початку роботи (та дата закінчення терміну дії контракту, якщо даний контракт укладається на певний строк);
тарифна ставка або вказівку способу розрахунку зарплати;
періодичність оплати праці (щотижнева, місячна чи інша);
звичайний робочий час чи інший порядок роботи;
святкові дні та їх оплата;
правила оформлення відпусток у зв'язку захворювань і нещасним випадком і їх оплата;
схема розрахунку пенсії і вказівка ​​про те, поширюється або не поширюється на працівника державна система пенсійного страхування;
процедура подачі скарг;
термін, за який працівник повинен отримати повідомлення або подати заяву про припинення роботи до її фактичного припинення.
Зазначений документ має містити всі перелічені пункти і може адресувати працівника до інших документів.
10. Підвищення кваліфікації персоналу
Професійна діяльність розглядається як спосіб соціально-економічного і духовного взаємодії індивідуума і трудового колективу. Професіоналізм - це синонім компетентності, володіння здібностями й умінням виконувати функції певного роду. Це сукупність якостей, здатних забезпечувати найбільші результати у відповідній сфері діяльності, економічні, соціальні і т.д. Організації мають постійну потребу підвищенні продуктивності праці своїх працівників. Одним із способів досягнення цієї мети є набір і відбір найбільш кваліфікованих і здатних нових працівників. Однак це недостатньо. Керівництво має також проводити програми систематичного навчання і підготовки та перепідготовки працівників, допомагаючи повному розкриттю їх можливостей в організації. Навчання корисно і потрібно в трьох основних випадках:
1. Коли людина поступає в організацію.
2. коли службовця призначають на нову посаду або коли йому доручають нову роботу.
. коли перевірка встановить, що в людини не вистачає визначених навичок для ефективного виконання своєї роботи.
Кінцева мета навчання полягає в забезпеченні своєї організації достатньою кількістю людей з навичками і здібностями, необхідними для досягнень цілей організації.
