і робочих місць, записаних в посадових інструкціях або описах робочих місць;
штатного розкладу організації та її підрозділів, де фіксується склад посад;
документації, що регламентує різні організаційні технічні процеси з виділенням вимогою з професійного - кваліфікаційним складом виконавців.
Завдання визначення кількісної потреби в персоналі зводитися як до вибору методу розрахунку чисельності співробітників, так і до встановлення вихідних даних для розрахунку і безпосереднього розрахунку необхідної чисельності працівників на певний часовий період. В управлінській теорії та практиці при визначенні кількісної потреби в персоналі застосовуються такі методи:
метод, заснований на використанні даних про час трудового процесу;
метод розрахунку за нормами обслуговування;
метод розрахунку по робочих місцях і нормативної чисельності. p align="justify"> Прогнозування потреб у персоналі організації ряду методів. Зрозуміло, що незалежно від використовуваного методу прогнози являють собою визначені наближення і не повинні розглядатися як абсолютно вірний результат. Методи для прогнозування потреб у персоналі можуть бути засновані або на судженнях (метод Дельфі), або на використанні математики (метод екстраполяції: перенесення сьогоднішнього положення фірми в майбутнє). p align="justify"> Один з методів визначення потреби в кадрах полягає в оцінці штатних розкладів організації, аналізі стоять завдань (аналіз витрат часу) Формула розрахунку загальної потреби в кадрах має наступний вигляд:
ПК = (Qi В· ti/НРР В· 60) В· ПВ,
де Qi-кількість робочих операцій в плановому періоді;-витрати часу на одиницю продукції, хв;
НРР - нормативне (тарифне) робочий час планового періоду, год;
ПВ - втрати часу з урахуванням перерв, відпусток, хвороби.
8. Методи пошуку персоналу
Коли організації прийняти нових працівників, з'являється два питання: де шукати потенційних працівників і як сповістити майбутніх працівників про що мають робочих місцях? Отже, планування має включати в себе не тільки терміни, а й методи пошуку персоналу. Є два можливих джерела набору: внутрішній (з працівників організації) та зовнішній (з людей, до того ніяк не пов'язаних з організацією). Якщо серед кандидатів всередині компанії не перебувати гідний зайняти дану посаду, компанія звертається до зовнішніх джерел - власним баз даних на фахівців, що надіслали колись інформацію про себе, до засобів масової інформації, фірмам підбору персоналу, конкуруючим компаніям і компаніям - партнерам і пр.
Альтернативою наймання нових працівників може бути понаднормова робота, коли організації необхідно збільшити обсяг продукції, що випускається. При цьому відпадає необхідність у додаткових витратах на наймання і прийом нових співробітників. А сама понаднормова робота може забезпечити наявних працівників додатковим доходом, хоча тут виникають проблеми втоми, збільшення виробничого травматизму та зниження продуктивності праці. p align="justify"> Для задоволення потреби організації в тимчасовому наймі існує система кадрового лізингу. Тимчасовий працівник, що володіє необхідними для посади навичками, може виконувати особливі завдання. Перевага, полягає в тому, що організації не доводитися виплачувати їм премії, навчати їх, забезпечувати компенсаціями і піклуватися про наступному просуванні по службі. Тимчасового працівника можна прийняти, так і звільнити в будь-який час в залежності від вимог виконуваної ним роботи. Недоліком є ​​те, що вони зазвичай не знають специфіки роботи організації, у них немає стимулу працювати з повною віддачею, що в цілому заважає ефективній роботі організації. br/>
9. Способи оцінки персоналу та прийом на роботу
Оцінка персоналу - це целенаправ ленний процес встановлення відповідності ділових і особистих якостей особистості вимогам посади або робочого місця. Основним фактором на користь рішення про прийом на роботу в більшості випадків є співбесіда, в процесі якого з'ясовується, чи є сенс піддавати претендента подальшим обстеженням (оцінюється поведінка, здатність до спілкування, системи мотивації, життєві плани, спосіб життя і т. д.). Підсумки співбесіди можуть бути засновані у великій мірі на інтуїції керівника або менеджера з персоналу. p align="justify"> Помилки сприйняття у спілкуванні, яких слід побоюватися при провидіння відбіркового співбесіди:
В«проекціяВ» - приписування оцінюваного власних почуттів і думок;
В«відлунняВ» - перенесення успіху кандидата в якій-небудь сфері діяльності на іншу професійну сферу, в якій він ще не має досвіду роботи;
В«атр...
