ться консультації; індивідуальне або колективне прийняття рішень; необхідність злагоди, можливість компромісів; і т.д.);
• поширення та обмін інформацією (інформованість співробітників; легкість обміну інформацією);
• характер контактів (перевагу особистих або письмовим контактам; жорсткість або гнучкість у використанні сталих каналів службового спілкування; значення, що надається формальним аспектам; можливість контактів з вищим керівництвом; використання зборів; хто запрошується і на які зборів; норми поведінки при проведенні зборів);
• характер соціалізації (хто з ким спілкується в час, і після роботи; існуючі бар'єри; особливі умови спілкування);
• шляхи вирішення конфліктів (бажання уникнути конфлікту і йти на компроміс; перевагу використання офіційних або неофіційних шляхів; участь вищого керівництва у вирішенні конфліктних ситуацій; тощо);
Таким чином, будь-яка організація здійснює свою діяльність у відповідності з тими цінностями, які мають істотне значення для її співробітників. Створюючи організаційні культури, необхідно враховувати суспільні ідеали і культурні традиції країни. Крім того, для більш повного розуміння та засвоєння цінностей співробітниками організації, важливо забезпечити різне прояв цінностей в рамках організації. Поступове прийняття цих цінностей членами організації дозволить домагатися стабільності й більших успіхів у розвитку організації.
Тим не менше, не всі корпоративні цінності, усвідомлювані і навіть прийняті співробітником в їх якості, дійсно стають його особистісними цінностями. Тільки щодня діючи відповідно до корпоративних цінностей, дотримуючись встановлених норм і правил поведінки, співробітник може стати представником компанії, відповідним внутрішньогруповим соціальним очікуванням і вимогам, що пред'являються. Повна ідентифікація співробітника з організацією означає, що він не тільки усвідомлює ідеали організації, чітко дотримується правила і норми поведінки в організації, але й внутрішньо повністю приймає корпоративні цінності. У цьому випадку культурні цінності організації стають індивідуальними цінностями співробітника, займаючи міцне місце в мотиваційній структурі його поведінки. Згодом співробітник продовжує розділяти ці цінності вже незалежно від того, чи знаходиться він в рамках даної організації або трудиться в іншому місці. Більш того, такий працівник стає потужним джерелом даних цінностей та ідеалів, як у рамках сформувала його організації, так і в будь-який інший організації, відділі тощо
Інший компонент організаційної культури - це філософія організації, тобто сукупність основних, ключових цінностей, що відповідають на запитання, що є найважливішим для даної організації.
Третій компонент організаційної культури - гасла. Основні цінності та переконання знаходять вираження не тільки в програмних документах, зведеннях законів, кодексах честі, книгах про внутрішньофірмових стандартах щодо ведення діловодства, а й у девізах, гаслах. Будучи одним з елементів корпоративної культури, вони в ємною і лаконічній формі підкреслюють найбільш сильні, значимі боку тієї чи іншої організації. На нашу думку, концептуальний знак і гасло, ясно і просто виражає філософію компанії, є найсильнішими елементами, навколо яких будується корпоративна культура.
Четвертий компонент - легенди і міфи. Розвинені корпоративні культури виробляють досить різноманітну міфологію. Міфологія організації існує у вигляді метафоричних історій, анекдотів, які постійно циркулюють на підприємстві. Зазвичай вони пов'язані із засновником організації та покликані в наочній, живий, образній формі довести до службовців цінності компанії. Чільне місце в міфології підприємства відводиться "батькам - засновникам" організації, а також службовцям, які принесли їй найбільший успіх.
П'ятий компонент - ритуали. Видимими проявами корпоративної культури є ритуали. Ритуал - це актуальна послідовність діяльності, яка виражає основні цінності будь-якої організації, відповідаючи на наступні питання: "Які поставлені цілі найбільш істотні?В»; "Які люди найбільш ціни для організації, а які тільки починають набувати вагу? "
"Ритуали заохочення" покликані показати схвалення підприємством чийогось досягнення або певного стилю поведінки, вписується в рамки корпоративних культурних цінностей. "Схвалюючи небудь в людині або просто звертаючи на це увагу, ми цю рису множимо і розвиваємо ". Наприклад, в Бендерському відділі судових виконавців по сформованій традиції кожен співробітник у день свого народження отримує подарунок від всього відділу, також за хорошу роботу деякі співробітники отримують дострокове чергове звання. Такий ритуал заохочує інтерес співробітника до своєї роботи.
"Ритуали осуду" сигналізують про несхвалення в відношенні людини, ведучого себе не у відповідності з нормами цієї корпоративної культури. Офіційними ритуалами осуду є звільнення, пониження в посаді, зн...
