соціальній групі, наприклад, серед співробітників організації, соціологи називають ціннісним чином цієї групи або організації. Що стосується окремого співробітника, то всередині організації в рамках загального ціннісного образу кожен з них займає індивідуальну ціннісну позицію. Ціннісні образи і позиції змінюються в процесі міжособистісної взаємодії та обміну цінностями.
Виділяють цінності добробуту, під якими розуміють ті цінності, які є необхідною умовою для підтримки фізичної і розумової активності людей. Відомий соціолог С.С. Фролов відносить до них такі цінності: благополуччя (включає в себе здоров'ї і безпека), багатство (володіння різними матеріальними благами і послугами), майстерність (професіоналізм у певних видах діяльності), освіченість (знання, інформаційний потенціал і культурні зв'язки), повагу (включає в себе статус, престиж, славу і репутацію). До групи моральних цінностей відносять доброту, справедливість, доброчесність і інші моральні якості. Така цінність як влада вважається однією з найбільш універсальних і значущих, оскільки дозволяє купувати будь-які інші цінності. Наприклад, корпоративні цінності і норми, з точки зору судових виконавців, можуть включати в себе наступне:
справедливість;
повагу;
моральна підтримка;
сумлінність;
відданість организации;
відповідальність перед народом держави;
виконання законних обов'язків;
чесне виконання боргу;
гуманність;
професійна етика.
Навряд чи можливо привести який-небудь узагальнений перелік корпоративнихцінностей, оскільки організаційна культура майже завжди є оригінальною сумішшю цінностей, відносин, норм, звичок, традицій, форм поведінки і ритуалів, властивих лише даної організації. Прагнення до спільних цінностей здатне об'єднувати людей в групи, створюючи потужну силу в досягненні поставлених цілей. Цей аспект цінностей широко використовується в організаційній культурі, оскільки дозволяє спрямовувати активність людей на досягнення поставлених цілей.
Можна відзначити, що кожна організація здійснює свою діяльність у відповідності з тими цінностями, які мають істотне значення для її співробітників. Створюючи організаційні культури, необхідно враховувати суспільні ідеали і культурні традиції країни. Крім того, для більш повного розуміння та засвоєння цінностей співробітниками організації, важливо забезпечити різне прояв корпоративних цінностей в рамках організації. Поступове прийняття цих цінностей членами організації дозволить досягти стабільності і великих успіхів у розвитку організації.
Найважливішими складовими елементами корпоративної культури є наступні цінності.
-перше - це організаційні цінності. Вони є ядром організаційної культури, оскільки на їх основі виробляються норми і форми поведінки в організації. Саме цінності, проголошувані засновниками і найбільш авторитетними членами організації, стають чинником, від якого залежить згуртованість співробітників, єдність поглядів і дій, а, отже, забезпечується досягнення цілей організації.
Під цінностями звичайно розуміють властивості об'єктів, процесів чи явищ, що володіють емоційною привабливістю для членів організації. Розподіл цінностей в соціальній групі, наприклад серед співробітників організації, соціологи називають ціннісним чином цієї групи або організації. Що стосується окремого співробітника, то всередині організації в рамках загального ціннісного образу кожен з них займає індивідуальну ціннісну позицію. Ціннісні образи і позиції змінюються в процесі міжособистісної взаємодії та обміну цінностями.
Організаційні цінності і норми - це:
• призначення організації та її "обличчя" (високий рівень технології; вища якість; лідерство в своїй галузі; відданість духу професією; новаторство);
• старшинство і влада (повноваження, властиві посади або особі; повагу старшинства і влади; старшинство як критерій влади тощо);
• значення різних керівних посад і функцій (важливість керівних постів, ролі та повноваження відділів та служба);
• поводження з людьми (турбота про людей і їх потреби; неупереджене ставлення і фаворитизм; привілеї; повага до індивідуальних прав;
• навчання і можливості підвищення кваліфікації; кар'єру; справедливість при оплаті; мотивація людей);
• критерії вибору на керівні і контролюючі посади (Старшинство або ефективність роботи; пріоритети при внутрішньому виборі, вплив неформальних відносин і груп і т.д.);
• організація роботи і дисципліна (добровільна або примусова дисципліна; гнучкість у зміні ролей; використання нових форм організації роботи та інше);
• стиль керівництва та управління (стилі авторитарний, консультативний або співпраці; використання цільових груп; особистий приклад; гнучкість і здатність пристосовуватися);
• процеси прийняття рішень (хто приймає рішення, з ким проводя...
