ктивності оцінки за рахунок використання професійного консультанта в даній області. p> 4.2 Експертні оцінки
4.2.1 Загальні підходи
Кількісні оцінки, наприклад ділових і організаторських якостей працівника , проводяться, як правило, за допомогою експертних оцінок. При цьому для характеристики кандидата на посаду спочатку встановлюють (з урахуванням специфіки виробництва та умов праці) 6-7 критеріїв. Наприклад:
1. здатність організовувати і планувати працю;
2. професійна компетентність;
3. свідомість відповідальності за виконувану роботу;
4. контактність і комунікабельність;
5. здатність до нововведень;
6. працьовитість і працездатність. p> За кожному з цих критеріїв на основі вивчення діяльності кандидатів на посаду дається відповідна оцінка за обраною шкалою, наприклад, п'ятибальною (відмінно - 5; добре - 4; задовільно - 3, не -Задовільно - 2, погано - 1). p> Оцінки за критеріями зазвичай розташовують по наростаючому кількісному значенням. Наприклад, при оцінці по критерію "здатність організовувати і планувати працю ":
"1" - Явно неорганізований працівник і керівник;
"2" - Не вміє організовувати і планувати свою працю і працю підлеглих;
"3" - Вміє організувати трудовий процес, але не завжди вдало планує роботу;
"4" - Вміє добре організовувати і планувати свою працю і працю підлеглих;
"5" - Вміє створювати і підтримувати чіткий порядок в роботі на основі ефективного планування.
За своєю значимістю в загальній оцінці кандидата на конкретну посаду певні якості завжди мають різну питому вагу, що встановлюється експертним шляхом. Для визначення загальної оцінки ділових і організаторських якостей кандидата складається спеціальний оцінний лист.
Природно, чим вище загальна оцінка по кожній групі якостей, тим більше гідний кандидат зайняти посаду в апараті управління. Найбільша можлива оцінка - 5, а найнижча - 1.
Освіта, стаж роботи та вік працівника повинні обов'язково враховуватися при оцінці ділових якостей. Справа в тому, що освіта - одна з основних якісних характеристик при визначенні рівня кваліфікації працівника, стаж роботи - кількісна міра досвіду, а вік знаходиться у взаємозв'язку зі стажем роботи.
Дані про освіту кандидата, його стаж і вік враховуються шляхом розрахунку коефіцієнта професійної перспективності за формулою: До = О у.обр. (1 + С/4 + В/18), де
Про у.обр. - Оцінка рівня освіти, яка зазвичай приймається:
0,15 для осіб, які мають незакінчену середню освіта;
0,60 - для осіб з середньою освітою;
0,75 - для осіб з середньотехнічною і незакінченою вищою освітою;
1,00 - для осіб з ви...
