ає себе в компанії, розуміє, які цілі стоять перед ним, відчуває підтримку і оперативно отримує відповіді на виникаючі у процесі роботи питання. Тут, завершуючи роботу з кандидатом, HR-департамент починає працювати з співробітником і може використовувати переваги свіжого погляду для поліпшення бізнес-процесів компанії. По закінченні кількох місяців корисно ініціювати отримання зворотного зв'язку по двох блоках:
1) про компанію (наскільки комфортно почуває себе новий співробітник; якою мірою отримана робота відповідає його очікуванням; чи є дратівливі чинники і як можна їх усунути; які бізнес-процеси компанії можуть бути поліпшені);
2) про керівника (наскільки його методи і стиль управління підходять для даного співробітника; що і як може бути скориговано для того, щоб співпраця була більш плідним).
Така бесіда створює атмосферу відкритості та довіри, роблячи взаємодію більш ефективним, а співпраця тривалим, а також відкриває можливі напрямки вдосконалення компанії та системи менеджменту, допомагаючи здійснити перехід на якісно новий рівень розвитку.
Отже, процес рекрутменту починається з отримання заявки на підбір кандидата і закінчується після успішного проходження новачком випробувального терміну. У ситуації корпоративних змін критично важливими стають збалансованість якості та швидкості пошуку персоналу, об'єктивності та коректності сформульованих вимог до кандидатам на вакансію; ефективність комунікацій між HR-департаментом і бізнес-підрозділами компанії; інноваційність використовуваних інструментів і методів. Але, мабуть, найголовнішим є максимально злагоджена командна робота всієї компанії, націленої на єдиний результат, в яку гармонійно "Вливаються" нові співробітники. br/>
