здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати (оплати праці), виявляти можливості економії коштів за рахунок зростання продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції.
Аналізуючи додаток 5 додатка, помічаєш, що керівництво зробило деякі висновки з почастішали в 1996 році звільнень. Значно збільшилися як виплати по більшості статей, так і загальна сума фонду оплати праці. У 1995 році вона склала 19998 млн. руб., Збільшившись на 1377,5 млн. в 1996 році стала дорівнювати 21376 млн. руб., В 1997 році збільшення склало 2149,5 млн., а сама сума зросла до 23525000000 рублів.
Не можна сказати, що в динаміці основних статей оплати праці спостерігалася якась загальна закономірність, швидше за все, це результати короткочасних віянь і сьогохвилинних рішень, пов'язаних з конкретними виробничими завданнями. Але дещо все-таки можна відзначити. p> У першу чергу це незначне, але зростання частки зміною частини в загальному фонді оплати праці. Після падіння в 1996 році на 0,24% ця частка у 1997 зросла на 1,35%, що говорить про зміщення керівництвом акцентів в оплаті праці в бік відрядної системи. Він міг би бути більш значним, але на жаль дана система не відображає диференціацію оплати праці на контрактній основі, яка також залежить від результатів роботи.
друге, зростання сум матеріальної допомоги, яка в сумі по всіх категоріях персоналу в 1995 році склала 351,2 млн. руб., в 1996 року - 524,5 млн., в 1997 році 569,2 млн. рублів. Хоча, справедливості заради треба зауважити, що в планах були закладені ще більші суми.
3. Аналіз впливу заходів щодо поліпшення організації праці в ЗАТ В«АклотопсВ»
3.1 Виявлення впливу заходів на динаміку виробничих показників
З 1996 року з приходом на підприємство нового начальника ООТиЗ розпочато планомірне здійснення реформи організації оплати праці. Був намічений та проведено ряд організаційно-технічних і соціально-економічних заходів щодо поліпшення використання трудових ресурсів та фонду заробітної плати.
Не вдаючись у зайві подробиці коротко опишемо основні напрями дій.
Основний упор був зроблений на використання ВАЗівської досвіду за єдиною тарифікації робітників та інженерного персоналу. Введення єдиної тарифної сітки дозволило стандартизувати систему робітників і посадових окладів, привівши їх у відповідність з кваліфікацією, складністю виконуваних функцій і досвідом роботи.
Було взято курс на повсюдне впровадження на робочих місцях системи відрядної оплати праці, з метою зацікавити виконавців у зростанні обсягів виробництва.
Так у липні 1996 року введено в дію В«Положення про утворення фонду оплати праці підрозділів ЗАТ В«АклотопсВ», в якому детально описана нова процедура оплати праці працівників.
Слід відзначити також повсюдне впровадження контрактної системи оплати праці (в основному керівних працівників), яка теж починає приносити свої плоди.
3.2 Вивчення В«вузьких місцьВ» в організації праці на підприємстві
Грунтуючись на результатах техніко-економічного аналізу діяльності підприємства можна запропонувати наступний набір заходів з оптимізації процесу виробництва.
перше, комплекс зусиль, спрямований на зниження тривалості простоїв обладнання. Оновлення парку обладнання, з метою зменшення частоти поломок. Підвищення кваліфікації та оптимізація праці ремонтників, з метою поліпшити якість ремонту обладнання. Введення матеріальної зацікавленості у зменшенні тривалості простоїв обладнання у всіх осіб від яких це залежить.
друге, зміна ситуації характеризується збільшенням кількістю фактично відпрацьованих змін у промислово-виробничого персоналу. А саме:
Закупівля більш продуктивного обладнання, впровадження більш сучасних час зберігаючих технологій з метою збільшення продуктивності праці, оскільки не доводиться очікувати, що підприємство знизить обсяг виробництва.
Введення суворо контролю за обліком робочого часу, з метою зменшення приписок.
Подальше просування системи відрядної оплати праці, з метою компенсації робітникам втрат від зменшення кількості фактично відпрацьованого часу, викликаного запровадженням в життя вищезазначених заходів.
третє, необхідно закріпити тенденцію, що намітилася щодо стабілізації кадрового складу підприємства. Для цього необхідно провести в життя ряд заходів у соціальній сфері. Взагалі рівень змінної складової фонду оплати праці на аналізованому підприємстві значно нижче рівня постійною. Це результат в першу чергу недосконалість відрядної оплати праці, великої кількості погодинників. У другу чергу це наслідок маскування статей оплати праці залежать від кількісного рівня виробництва продукції в стаття постійної складової. Це наслідок зайво ускладненою системи організації оплати праці, що переслідує мету зробити робочої людини залежним від керівництва в усіх відношеннях (система КТУ, особливо важливих завдань, різних надб...
