правління підрозділами і окремими співробітниками для всього підприємства, де діяльність оцінюється не по процесу, а по результату - досягнення поставлених цілей. Спочатку визначаються цілі для всього підприємства, потім з них виводяться цілі структурних підрозділів, а, виходячи з цілей структурних підрозділів, виставляють цілі співробітникам. Цілі підприємства, структурних підрозділів і співробітників повинні бути збалансовані між собою. p align="justify"> Проте, практика показує, що навіть на тих підприємствах, які не мають чітко сформульованих загальних цілей, оцінка керівників, орієнтована на результат, приносить позитивний ефект, так як вона сприяє дискусіям про цілі, пріоритети та стратегіях, необхідних організації для успішного вирішення завдань в довгостроковій перспективі.
Для успішного застосування оцінки ефективності діяльності також необхідно наявність формалізованої системи планування та звітності, яка дозволяє чітко зафіксувати, а потім легко відтворити, поставлені цілі і завдання, а також досягнуті результати. Періодичність проведення оцінки ефективності діяльності керівників залежить від існуючої на конкретному підприємстві системи планування, але не рідше 1 разу на рік, інакше вона втрачає свій сенс. Інтерв'ю з підведення проміжних підсумків можуть проводитися щомісяця або щокварталу. Вони дозволяють коригувати узгоджені цілі або міняти пріоритетність завдань відповідно до зміни виробничої ситуацією протягом звітного періоду, а також стимулюють керівника мобілізувати зусилля для досягнення поставлених цілей. p align="justify"> Оцінка повинна проводитися індивідуально для кожного керівника, тому вона вимагає певних часових вкладень з боку супервізорів, особливо на етапі впровадження оціночної процедури. Коли процедура оцінки - налагоджена, на вивчення необхідних документів потрібно всього кілька годин, а на проведення бесіди за підсумками діяльності - не більше години. Однак якщо в діяльності керівника виявлені серйозні проблеми, то на проведення даної процедури потрібно набагато більше часу. br/>
.3 Етапи проведення оцінки ефективності діяльності керівника
Крок 1. Прийняття рішення про проведення процедури оцінки ефективності діяльності. p align="justify"> Керівник повинен виявити необхідність у проведенні оцінки ефективності діяльності своїх підлеглих (наприклад, в стратегічних планах підприємства - щорічний приріст виручки на 40%, керівник для досягнення даної мети вирішив впровадити на підприємстві процедуру управління ефективністю діяльності підприємства) і оцінити економічну доцільність її проведення (зіставити витрати, наприклад, такі як вартість человекочасов на її підготовку і проведення і планований економічний ефект, наприклад, очікуване збільшення виручки на 40%). Якщо проведення процедури - економічно обгрунтовано, він повинен прийняти рішення про її проведення і продумати процедуру оцінки. p align="justify"> Крок 2. Інформува...
