в порівнянні з тестовими оцінками їх здібностей, працювали тільки в офісах, які за своїми виробничими показниками ставилися до кращого, верхньої третини офісів компанії. І, навпаки, ті агенти, у яких продуктивність, з урахуванням їх тестових оцінок, була низькою, як правило, працювали в найменш ефективних офісах. Після аналізу всіх факторів, якими можна було б пояснити ці відмінності, фахівці компанії прийшли до висновку, що відмінності в продуктивності нових агентів пов'язані, насамперед, з відмінностями в рівні навчання і керівництва між місцевими менеджерами.
В· Проведене дослідження ефективності роботи продавців автомобілів у відділеннях компанії Ford в Новій Англії показало, що кращі продавці були сконцентровані в небагатьох відділеннях, що працюють з максимальною ефективністю. Наприклад, 10 з 15 кращих продавців у Новій Англії трудилися в трьох відділеннях (а всього їх тут приблизно двісті), причому п'ятеро з цих 15 співробітників - в одному і тому ж, дуже успішне. З них четверо раніше працювали в інших дилерів, не виділяючись своїми комерційними досягненнями. Не доводиться сумніватися в тому, що наявність навичок навчання і мотивації підлеглих у керівників кращих дилерських офісів відіграє вирішальну роль.
Навчання молодих співробітників
Помітивши, що згідно з результатами дослідження, проведеного в AT & T, "первинні очікування компанії відносно ефективності роботи (при реальній відповідальності) співробітника формують наступні очікування щодо цього співробітника і його поведінку", Р. Дж. Уолтерс-молодший, який відповідає за прийом випускників вузів в AT & T, стверджує, що "першими начальниками прийнятих на роботу випускників повинні бути найкращі менеджери компанії". На жаль, в більшості компаній практика прямо протилежна. p align="justify"> Дипломовані новачки рідко працюють під безпосереднім керівництвом досвідчених менеджерів середнього рівня або старших керівників компанії. Зазвичай їх безпосередніми начальниками стають менеджери нижчого рівня, як правило, мають мінімальний досвід і працюють з найменшою ефективністю. Звичайно, бувають і винятки, але зазвичай менеджери нижчої ланки - це або "старі профі", нездатні на більш відповідальну роботу, або молоді співробітники на стадії переходу з виконавців у управлінці. Цим менеджерам часто бракує знань і навичок, необхідних для розвитку ділових здібностей у своїх підлеглих. У результаті, багато випускників починають свою кар'єру в бізнесі в найгірших з усіх можливих обставин. Бачачи, що їх здібності не розвиваються і не використовуються, вони, природно, дуже скоро починають негативно ставитися до своєї роботи, до своїм наймачам і до своєї кар'єри в бізнесі. p align="justify"> Хоча більшість вищих керівників поки не усвідомило цього, найважливішим завданням індустрії є припинення подібної практики "недорозвинення і недовикористання", нее...
