буде виробляти продукцію високої якості з мінімальною кількістю відходів сировини, це дозволить йому підвищити свій розряд. Звичайно, у всіх наведених прикладах люди можуть і не розраховувати на те, що їхні зусилля призведуть до бажаних результатів. Якщо люди відчувають, що прямого зв'язку між затраченими зусиллями і досягаються результатами немає, то, відповідно до теорії очікування, мотивація буде слабшати. Відсутність взаємозв'язку може відбутися через неправильну самооцінки працівника, через його погану підготовку або неправильного навчання, або ж через те, що працівнику не дали достатньо прав для виконання поставленого завдання. p align="justify"> Очікування щодо результатів - винагород (Р-В) є очікування певної винагороди або заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів. Продовжуючи наведені вище приклади, відзначимо, що при підвищенні обсягу продажів на 15% комівояжер може очікувати 10% премії або права вступити в привілейований клуб. Менеджер може очікувати, що в результаті вжитих ним зусиль, він буде оцінений керівництвом як висококваліфікований спеціаліст і отримає просування по службі та пов'язані з цим пільги і привілеї. Робочий може очікувати, що, підвищивши свій розряд, він буде отримувати більш високу заробітну плату або стане бригадиром. p align="justify"> У цьому випадку, також як і в попередньому, якщо людина не буде відчувати чіткого зв'язку між досягнутими результатами і бажаним заохоченням або винагородою, мотивація трудової діяльності буде слабшати. Так, наприклад, якщо комівояжер буде впевнений, що 10 додаткових дзвінків на день дійсно призведуть до збільшення обсягу продажів на 15%, то він може і не дзвонити, якщо вважає, що ймовірність адекватної винагороди за досягнуті результати досить мала. Аналогічно, якщо людина впевнена, що досягнуті результати будуть винагороджені, але при розумній витраті зусиль йому цих результатів не досягти, то мотивація і в цьому випадку буде слабкою. p align="justify"> Третій фактор, що визначає мотивацію в теорії очікування - це валентність або цінність заохочення або винагороди. Валентність - це передбачувана ступінь відносного задоволення або незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди. Оскільки у різних людей потреби та побажання щодо винагороди різняться, то конкретне винагороду, запропоноване у відповідь на досягнуті результати, може і не мати для них ніякої цінності. Продовжимо наші приклади. За виконану роботу менеджер може отримати надбавку до платні, в той час як він розраховував на просування по службі або більш цікаву і складну роботу, або ж на велику ступінь поваги і визнання його заслуг. Якщо валентність низька, тобто цінність одержуваного винагороди для людини не дуже велика, то теорія очікувань пророкує, що мотивація трудової діяльності і в цьому випадку буде слабшати.
Якщо значення будь-якого з цих трьох критично важливих для визначення мотивації факторів буде мало, то буде слабкою мотивація...
