рівень стабільності сукупної конкурентоспроможної робочої сили падає в результаті селективної політики підприємств, спрямованої перш за все на підтримку конкурентоспроможних працівників. Рухливість працівника високої конкурентоспроможності зростає. В результаті мобільності він вибирає оптимальні для нього умови праці. Це означає розвиток тенденції до стабільності сукупної конкурентоспроможної робочої сили. br/>
1.3 Моделі життєвого циклу товару "робоча сила"
Життєвий цикл продукту - це концепція, яка намагається описати збут продукції, прибуток споживачів, конкурентів і стратегію маркетингу. Можна виділити три моделі життєвого циклу такого специфічного товару, яким є робоча сила:
. Життєвий цикл сукупної робочої сили в сфері використання.
. Життєвий цикл фахівця.
. Життєвий цикл кар'єри фахівця. p align="justify"> Вибір тієї чи іншої моделі життєвого циклу робочої сили обумовлений роллю і цілями суб'єкта на ринку робочої сили. Для моделі життєвого циклу сукупної робочої сили в сфері виробництва характерна чітка залежність між життєвим циклом виробленого підприємством продукту і життєвим циклом сукупної робочої сили. При виведенні продукту на ринок з'являється попит на робочу силу. Природно, на етапах росту попиту, зрілості продукту, і насичення ринку продуктом - професійно-кваліфікаційний склад робочої сили спочатку зростає, а потім стабілізується. На етапі спаду попиту на продукт йде і зниження попиту на працю. При виведенні нового продукту на ринок і при зниженні попиту на випущені ще товари можливе скорочення чисельності за рахунок тимчасових працівників при збереженні В«ядраВ» кваліфікованої робочої сили. Але зниження попиту на працю може супроводжуватися не тільки звільненням, а, наприклад, зниженням рівня заробітної плати, застосуванням часткової зайнятості. Мета - зберегти кваліфіковану робочу силу до нового підйому виробництва, здійснюючи заходи щодо вдосконалення структури професійно-кваліфікаційного складу. В основу моделі життєвого циклу робочої сили закладена спроба налагодити взаємозв'язок між стратегічним плануванням і плануванням робочої сили, яка виступає в даному випадку одним з забезпечують ресурсів виробництва, так званими людськими ресурсами. Очевидно, що запорукою успішної реалізації цієї ідеї є зміна самої філософії виробничого планування, відносини плановиків і маркетологів до оцінки важливості планування В«людських ресурсівВ», доведення до свідомості менеджерів необхідності і принципової можливості погоджувати виробничо-господарську стратегію підприємства з планами розвитку персоналу. Проблема взаємоузгодження стратегічного планування та планування робочої сили полягає в тому, що між ними завжди існує певний часовий лаг. При призначенні, наприклад, менеджера на будь-яку посаду віддають перевагу переду...
