стема ключових показників ефективності (key performance indicators system) з'явилася понад півстоліття тому, в російському бізнесі така практика стала впроваджуватися не раніше, ніж з 2000 р., пояснює М. Розін.
Було б помилкою вважати, що в Росії наосліп копіюють досвід іноземних компаній, зазначає Володимир Кудрявцев, старший консультант департаменту управлінського консалтингу компанії «Розвиток бізнес-систем». Наприклад, в РАО ЄЕС система КПЗ була введена в минулому році, проте керівництво гіганта прийняло рішення відмовитися від одного з шаблонних принципів системи - розглядати в якості ключового показника ефективності праці співробітника виконання ним встановленого плану і заохочувати «перевиробництво».
«Ми не закладалися на перевиконання показників. Якщо це відбувається, то це сигнал про те, що були встановлені не граничні вимоги, а значить, потрібно коригування », - каже Тетяна Міляєва, заступник керівника департаменту по роботі зі ЗМІ РАО ЄЕС.
Крім того, в 2005 р., після відключення електрики в Москві, в системі оцінки роботи керівників регіональних підрозділів був посилений критерій безаварійної роботи підприємства. Якщо в 2005 р. регіональний начальник за аварію міг позбутися премії, то з 1 січня 2006 р. він вже позбавляється крісла.
«Перевага такого підходу - у прозорості оцінки роботи. Топ-менеджмент таким чином вказує на найбільш значущі сектори робіт, а люди розуміють, які наслідки будуть у тих чи інших їхніх помилок або досягнень », - вважає Т. Міляєва.
Втім, далеко не завжди є необхідність переходити на складні системи, щоб нарахування премій було в компанії прозорим, вважає Наталія Калініна, директор з персоналу телекомунікаційної компанії «Арктел»:
«Була розроблена система оцінки, яка відома кожному співробітнику кожного підрозділу. Її новизна полягає ще і в тому, що співробітники оцінюють самі себе, нарівні з безпосереднім керівником. Так ми можемо відстежити, наскільки адекватний чоловік своєї ролі в бізнес-процесах, що відбуваються в компанії ». При цьому вона не змогла відповісти, як такий механізм впливає безпосередньо на ефективність праці співробітників або будь-які інші бізнес показники «Арктела».
Говорячи про те, як премії можуть заохочувати співробітника, не можна забувати також і про те, що вони - єдиний передбачений законом спосіб покарати людину рублем.
«Чинне законодавство не дозволяє штрафувати людини, віднімаючи у нього з зарплати, наприклад, за прогули або зриви дедлайнів. Однак немає ніякого порушення, якщо керівник депремірует свого співробітника », - говорить Жанна Добрицкая.
Якщо премія гарантована, то вона стає скоріше «фондом утримання заробітної плати», причому іноді досить істотним. Наприклад, в «Росно» премія становить 25% у структурі доходів, в «Арктел» - третину. А гарантована тринадцята зарплата в кінці року або гарантований ж бонус в будь який інший час дозволяє знизити плинність кадрів.
Журнал: Ваш магазин № 11 (682)
Автор статті: Віктор. Суміжного
Висновок:
Можна використовувати мотивацію і як систему покарань з використанням депріміруешіх показників таких як:
Затримка виконання норм продажів і ін
