наявність у працівника здібностей до даної роботи, що перевищують середній рівень.
Крім зарплати є інший засіб стимулювання - внутріфірмові пільги: оплата фірмою медичних послуг, страхування на випадок тривалої втрати працездатності, повна або часткова оплата витрат на проїзд працівника до місця роботи і назад, надання своїм працівникам безвідсоткових позик або позичок з низьким рівнем відсотка, надання права користування транспортом організації, харчування під час роботи та інші витрати.
всезростаючої значення у формуванні доходу набувають такі форми, як участь у прибутках і в акціонерному капіталі. Це можна пояснити не тільки прагненням до соціальної гармонії, а й можливістю оптимізації податкової бази, які набувають в ринковій економіці все більш зростаюче значення і штовхають роботодавців на пошуки можливостей їх несплати.
Ще один вид винагороди, яким керівник може розпорядитися на свій розсуд, - преміальні виплати (бонуси) [5, с.172]. Вони можуть бути як плановими (щорічні премії до певної дати), так і позаплановими, пов'язаними з результатами роботи співробітника і є особливим стимулом, так як неждана заохочення допомагає співробітнику відчути свою значимість (премії до дня народження співробітника, премії, пов'язані з отриманням організацією додаткової прибутку і інше). При розподілі серед співробітників частини прибутку використовуються обидва види стимулювання: викликається почуття причетності з справами організації за допомогою матеріальної винагороди. Прив'язка розміру премій до результатів бізнесу дозволяє співробітникам побачити зв'язок між своєю роботою і досягненнями компанії, а, отже, і величиною своєї премії.
Другим важливим видом стимулювання є соціальне, представляється як матеріальне не грошове. Головною спрямованістю виступають відносини між людьми, виражене в вдячності керівництва заслуг працівника.
Це заохочення матеріально негрошовими стимулами і соціальними відносинами в колективі.
Даний вид стимулювання володіє цілим рядом особливостей. По-перше, жоден з матеріально не грошових стимулів не має таку універсальністю, як стимул матеріально-грошовий.
друге, багато матеріально-негрошові стимули мають характер разової дії. Цикл відтворення потреби в більшості тривалий. Так, є матеріально-негрошові блага, потреба в яких практично ненасищаемості, так як відтворюється відразу ж після акту попереднього задоволення. Потреба в ряді інших благ відтворюється періодично не більше ніж один раз на рік. Треті блага задовольняють потреби, які відтворюються протягом ряду років. Активність працівника отримав конкретний матеріально негрошовий стимул надалі може бути підтримана лише за допомогою інших стимулів. В іншому випадку вона знижується [11, с.141].
третє, матеріально негрошові стимули не володіють важливою властивістю грошей - делимостью. У той же час їх і в своїй сукупності важко упорядкувати в єдиній функції стимулювання в силу їх природної різноякісність. Якісна розмаїтість що задовольняються за їх допомогою потреб ускладнює їх порівняння між собою і ієрархизацію. Теоретично можливо лише деяке непряме, дуже приблизне впорядкування за допомогою інших, більш універсальних цінностей, такі як гроші, престиж, час.
В четвертих, матеріально негрошові стимули, по видимому, більше ніж ...
