грошові пристосовані в основній масі для використання в підкріплювальної формі організації стимулювання. Їх неможливо традиційно зв'язати з певними видами діяльності, так як кожен з них має неоднакову цінність для різних людей і ця варіація занадто велика, тим більше що цінність багатьох благ не піддається точному виміру і однозначній оцінці.
Матеріально негрошові блага можуть бути використані в якості стимулів тому, що отримання будь-якого з них можна зв'язати з результатами трудової діяльності та соціальної активності працівників. Вони, як і будь-які інші, мають морально-престижну, крім змістовної цінності і мають властивість виділяти поощряемого з середовища. Воно привертає увагу всіх і є предметом оцінок і обговорення працівників [20, с.77 - 81].
При цьому загальна тенденція така, що чим рідше предмет (матеріальний предмет, послуга, перевага, пільга), що виконує функцію стимулу, розповсюджений у середовищі, тим вище за інших рівних умов його престижна складова.
Розглянута група стимулів універсальна в тому розумінні, що людині завжди що-небудь з матеріальних негрошових благ необхідно. В цілому відповідні потреби в благах матеріального негрошового характеру насичуваності, настійно і дієві. Проблема полягає в умілому їх використанні як бази для стимулювання трудової і соціальної активності.
Особливості матеріально грошових стимулів вимагають специфічну форму організації даного виду стимулювання. Насамперед, необхідне знання з боку суб'єкта управління актуальних потреб працівників. Управлінським ідеалом було б щорічне подання керівництву підприємства оглядів попиту на товари і послуги.
Іншим неодмінною вимогою розвитку стимулювання праці є прояв ініціативи та підприємливості керівників, кожного працівника у виявленні потреб останнього й побудова на їх основі індивідуальної логіки його стимулювання. Ефективне використання величезного спонукального потенціалу матеріальних негрошових благ буквально немислимо без індивідуального підходу.
Використання ряду матеріальних негрошових благ в якості стимулів трудової діяльності вимагає серйозного морального обгрунтування й надалі - великої роботи з перебудови свідомості. В інтересах менеджменту створити таку обстановку, при якій людині у всіх сенсах вигідно працювати добре й невигідно працювати погано. Такий порядок задоволення потреб цілком відповідний принципом розподілу по праці, представляється більш справедливим, ніж порядок простий черговості [11, с.143].
Необхідно відразу встановити часовий інтервал, після якого працівник може заохочуватися. Він повинен бути не менше двох місяців роботи. Винятки можуть становити особливо активні й заповзятливі знову прибулі працівники, які можуть запропонувати інші можливості, що дають не тільки підвищення якості праці, а й ефективність усього виробництва. Вони в перші ж дні розкривають і перетворюють у дію свій потенціал, а їхня кваліфікація дозволяє грамотно викласти свої напрацювання.
Моральне стимулювання є найрозвиненішою і широко застосовується підсистемою духовного стимулювання праці і грунтується на специфічних духовних цінностях людини.
Моральні стимули - це такі стимули, дія яких грунтується на потребі людини в суспільному визнанні.
Сутністю морального стимулювання є передача ...
