наприклад, просування по службі, соціальну взаємодію або ж розширення повноважень співробітників. Четверте, потрібно мати на увазі, що чим довше людина працює в організації, тим менш дієво для нього задоволення різних рівнів потреб. П'яте, потреба в самовираженні постійно зростає.
Однак, дана теорія піддається критиці. Наприклад, вона не враховує індивідуальні особливості кожного співробітника, знову-таки, необов'язково повне задоволення потреби для переходу на більш високий рівень в піраміді, не врахована елемент випадковості. Таким чином працівник кадрової служби або керівник організації повинен не тільки вміти визначати потреби співробітників, але і вміти передбачити їх.
Теорія мотивації ERG
Психолог Єльського університету Альдерфер також розробив змістовну теорію мотивації ERG.
Він вважав, що потреби людини послідовно складаються з таких груп: потреба в існуванні (фізіологічна і потреба в безпеці), потреба в зв'язках (спілкування, дружба, приналежність, любов), потреба у зростанні (причетність, самовираження).
Однак на відміну від попередньої теорії, рух тут може бути як знизу вгору, так і зверху вниз. Рух вгору - це процес задоволення потреби, а рух вниз - це процес фрустрації.
Таким чином, якщо потреба вищого рівня не задовольняється, то співробітник зосереджує всю свою увагу на задоволенні потреб нижчого рівня. Для менеджера тут можна спостерігати як позитивні так і негативні сторони. Наприклад, він повинен намагатися не допускати фрустрації своїх працівників, але також може «зайняти» їх задоволенням інших потреб, у разі неможливості задоволення яких-небудь потреб.
Теорія набутих потреб
Американський фахівець з психології Д. Мак-Клелланд, відомий своїми дослідженнями в області мотивації досягнень, розробив теорію набутих потреб.
Він вважав, що люди в організації відчувають три види потреб: потреба у владі, успіху і причетності. Потреба у владі - це бажання впливати на інших людей, їх зазвичай готують до заняття керівних посад. Потреба в успіху задовольняється не самим успіхом, а способами його досягнення, доведення роботи до кінця. Потреба в причетності - це зацікавленість у зв'язку, спілкуванні, наданні взаємодопомоги.
Який корисний висновок тут можна зробити? Людей з потребою у владі (упевнених і мають організаторські здібності, що прагнуть до рішення завдань, а не задоволенню свого марнославства) треба просувати по службі, зацікавлювати в цілях компанії і розробці політики організації, розширювати його повноваження. Людей з потребою в успіху (що прагнуть в помірного ризику, відповідальних та ініціативних) необхідно залучати до вирішення складних і важливих завдань, пошук рішення проблем, заохочувати його за досягнення результату. Людей з потребою в зв'язках (товариські, доброзичливі, вміють захопити публіку і вирішувати різного роду конфлікти) не можна обмежувати в соціальних контактах, потрібно проводити з ними бесіди, давати можливість їм проводити збори і працювати в команді і т.п.
Дана теорія не показує як можна задовольнити потреби нижчого рівня, що може бути важливим для країн, що розвиваються. Її складно використовувати на практиці.
Двухфакторная теорія
Соціальний психоло...
