бнометодіческій центр, бібліотека);
оплата праці та соціальні пільги (посадовий оклад, надбавки, премії, щомісячні компенсаційні виплати, матеріальна допомога до відпустки, ювілейних дат, при смерті близьких, стихійних лихах і нещасних випадках, страхування, надання пільгових путівок, додаткових відпусток, користування фізкультурно-оздоровчим комплексом, призначення додаткової пенсії).
При описі робочого місця керівника включаються фактори управлінської навантаження, такі, як діапазон управлінського впливу, відповідальність за прийняття рішення, аналогичность виконуваних функцій, масштабність планування, рівень координації. Це, в свою чергу, формує перелік вимог до професійного рівня претендента на керівну посаду за комплексом управлінських якостей, а саме: вмінню визначати перспективи, планувати, бажанням керувати, наявності лідерства як риси характеру, вмінню організувати роботу людей, розподіляти і контролювати роботу інших, вмінню навчати роботі і т.д.
Кожній посадової категорії наказано виконання трудових функцій свого рівня складності. На практиці посадові обов'язки кожної категорії фахівця технологічних структур формуються і описуються в контексті інтелектуальної складності виконуваних робіт.
2. Аналіз системи управління персоналом
2.1 Особливості змісту та організації праці в комерційному банку та їх вплив на управління персоналом
У сучасних соціально-економічних умовах ефективність роботи банку визначається не тільки наявністю фінансових ресурсів у банку і їх раціональним розміщенням, але і якістю персоналу. Результат використання фінансових ресурсів залежить від того, наскільки точно оцінили співробітники банку економічну ситуацію, зуміли передбачити перспективи розвитку обслуговуваних партнерів (організації та населення). Тому технологія банківської роботи вимагає від співробітників точного і швидкого виконання функцій, творчого, ініціативного підходу до роботи.
Специфіка банківської діяльності така, що немає майже жодної операції, жодного виду послуг, які можна було б здійснити одним фахівцем. Немає жодного рішення, яке можна було б прийняти, не впливаючи на підсумки діяльності всього банку. Жодна ідея не може реалізуватися, якщо не буде забезпечено її колективне рішення, якщо не буде прагнення кожного працівника банку до чіткого усвідомлення того, що власний добробут і впевненість у завтрашньому дні найтіснішим чином залежать від фінансового стану банку, його клієнтів (партнерів), від іміджу банку.
Зазначене вимагає залучення в банк висококваліфікованих і всебічно розвинених фахівців і керівників, які в умовах ринкової економіки усвідомлюють свою конкурентноздатність на ринку праці, вимагають відповідного до себе ставлення. Для них стає важливим не тільки оплата праці, а й можливості кар'єрного просування, підвищення кваліфікації, справедливої ??оцінки здібностей до праці.
Історично сформовані методи переважно адміністративного управління персоналом приходять у суперечність з новими вимогами. На перших етапах проведення економічних реформ в банках робилися спроби вирішити проблеми шляхом більш високою, ніж в інших галузях, оплатою праці. Але глибокий аналіз сутності управління персоналом показав, що це ще більшою мірою загострювало протиріч...
