відповідно до вимог, яким повинна відповідати підсистема управління персоналом в рамках тієї чи іншої організації.
Підсистема управління персоналом орієнтована на наступне:
оптимізацію кадрової структури на основі визначення обсягу робіт кожного робочого місця, відділу, управління;
завантаження штатних посад оптимальним набором функціональних обов'язків з урахуванням складності і специфіки виконання процесу праці;
якісний підбір, відбір, розстановку кваліфікованих кадрів відповідно до встановленої структурою посад в банку і з урахуванням можливостей кожного фахівця, а також створення умов для їх адаптації;
організацію раціонального використання кадрового складу на основі визначення потенційних можливостей працівника, планування його кар'єри;
підготовку та перепідготовку персоналу, підвищення кваліфікації;
вдосконалення системи оплати праці, інших видів мотивації праці відповідно до трудового внеску кожного.
Дана концепція може містити такі принципи:
) Оптимізація чисельності персоналу на кожній дільниці.
) Здійснення підбору персоналу, відповідного по кваліфікації і індивідуальним можливостям характеру виконуваної роботи.
) Максимальна механізація праці.
) Виняток дублювання функцій.
) Економія робочого часу.
) Створення необхідних соціально-побутових умов.
Розробляючи нормативно-методичні документи необхідно сформулювати практичні підходи до вирішення питань, пов'язаних з формуванням кадрового резерву, банку претендентів, конкурсним висуненням фахівців на ключові пости, відбором на навчання, професійним зростанням фахівців, мотивацією і оцінкою їх праці .
Вони дозволяють систематизувати роботу з персоналом, найбільш повно забезпечувати підрозділи працівниками, що відповідають сучасним вимогам до фахівців банку, підвищувати технічну оснащеність робочих місць і культуру праці.
Таким чином, виходячи з моделі робочого місця, розробляється повний перелік вимог до претендента на робоче місце. Перелік включає в себе наступні елементи:
облікові дані (вік, стать і т.д., тобто дані, які відображені в особистому листку, автобіографії, характеристиках, рекомендаціях, трудовій книжці та ін);
рівень кваліфікації (освіта, спеціальність, післядипломне навчання та підвищення кваліфікації);
професійні знання банківської справи, економіки, фінансів, управління, психології, програмування, іноземної мови тощо;
професійні вміння (робота з людьми, розробка положень, методик, інструкцій, програм і планів, проведення науково-дослідних робіт, ведення діловодства, робота з сучасними програмними продуктами тощо);
досвід роботи (стаж роботи за фахом, у фінансово-кредитній, банківській системі, участь у громадській роботі);
особистісно-психологічні якості (чесність, працездатність, комунікабельність, дисциплінованість, рівень інтелекту, стійкість до навантажень і стресу тощо);
умови праці (службове приміщення, телефон, транспорт, комп'ютерна техніка, уче...
