еобхідність у такому захисті виникає при появі думок і почуттів, що становлять загрозу самоповазі, сформованому я - образу індивіда, системі ціннісних орієнтацій, що знижують самооцінку індивіда.
У деяких випадках сприйняття ситуації індивідом може бути далеким від реального стану справ, але реакція людини на ситуацію буде формуватися виходячи з його сприйняття, з того, що йому здається і ця обставина істотно ускладнює вирішення конфлікту. Виниклі в результаті конфлікту негативні емоції досить швидко можуть бути перенесені з проблеми на особистість опонента, що доповнить конфлікт особистісним протидією. Чим більше посилюється конфлікт, тим неприглядніше виглядає образ опонента, що додатково ускладнює його рішення. З'являється порочне коло, який вкрай складно розірвати. Доцільно це зробити на початковій стадії розгортання події, поки ситуація не вийшла з-під контролю.
Висновок
Недооцінка конфлікту може призвести до того, що його аналіз буде проведено поверхово і висловлені на основі такого аналізу пропозиції виявляться малопридатними. Недооцінка конфлікту може мати об'єктивні і суб'єктивні причини. Об'єктивні - залежать від стану інформаційних і комунікаційних систем, а суб'єктивні - від нездатності або небажання окремої людини відповідним чином оцінити ситуацію, що виникла.
Чи шкідлива не тільки недооцінка, але й переоцінка існуючого протистояння. У цьому випадку робляться зусилля набагато більші, ніж це дійсно необхідно. Переоцінка конкретного конфлікту або перестраховка щодо можливості конфліктного інциденту може привести до виявлення конфлікту там, де його насправді немає.
Попереджати конфлікти можна, змінюючи своє ставлення до проблемної ситуації і поведінку в ній, а також впливаючи на психіку і поведінку опонента.
Для запобігання міжособистісних конфліктів необхідно оцінювати, в першу чергу те, що вдалося зробити, а потім - те, що не вдалося: що оцінює повинен сам добре знати діяльність; оцінку давати по суті справи, а не за формою; що оцінює повинен відповідати за об'єктивність оцінки; виявляти і повідомляти оцінюваним працівникам причини недоліків; чітко формулювати нові цілі і завдання; надихати співробітників на нову роботу.
Дотримання цих рекомендацій допоможе конфліктуючим сторонам запобігти конфліктні ситуації, а якщо вони відбулися, то конструктивно їх вирішити і знайти оптимальний вихід з конфлікту.
Список використаної літератури
Анцупов А.Я., Шипілов А.І. Конфліктологія. Підручник. 3-е изд. СПб.: Питер, 2007.
Анцупов А.Я., Шипілов А.І. Словник конфліктолога. СПб.: Питер, 2007.
Бабосов Є.М. Конфліктологія. Мн.: Тетра-Сістемс, 2005.
Богданов Е.Н., Зазикін В.Г. Психологія особистості в конфлікті: Навчальний посібник. 2-е вид. Спб.: Пітер, 2006.
Ворожейкин І.Є. та ін Конфліктологія. М.: Инфра-М, 2007.
Гришина Н.В. Психологія конфлікту. СПб.: Питер, 2008.
Егидес А.П. Лабіринти спілкування, або Як ладити з людьми. АСТ-ПРЕСС, 2005, 2006, 2007.
Ємельянов С.М. Практикум з конфліктології. 2-е вид. СПб.: Питер, 2005.
