описі та оцінці певних ознак, з якими порівнюються фактичні якості оцінюваного працівника.
Методи оцінки персоналу можуть також розділені по наступних підставах: за масовістю (на індивідуальні та групові), за належністю до наук (на соціологічні та психологічні).
.4 ОСНОВНІ РИСИ найбільш поширених методів ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ
Метод шкалювання може проявляти себе в двох формах: метод градації і метод оціночних шкал з описом кількісної оцінки. При методі градації оцінювачу пропонується шкала з бальних визначенням значень показників, причому ці бали представляють ступінь вираженості показника.
Цей метод, що нагадує собою систему шкільних оцінок, не пов'язаний з великими витратами на розробку і тому зручний і економічний. Але при цьому виникає певний ряд проблем. Числове позначення вираженості показника робить можливим широке поле інтерпретації у оцінювача (наприклад, в залежності від рівня його власних претензій). При оцінюванні це називають помилками поблажливості або суворості. Щоб знизити суб'єктивізм при використанні методу градації, використовують інший різновид шкалювання - метод оціночних шкал з описом кількісної оцінки.
Метод упорядкування рангів
Іноді зустрічається така ситуація, що багато співробітників можуть бути зіставлені лише з окремих значень шкали, які відповідають двом градаціях. При цьому необхідно дотримуватися диференціацію між співробітниками. Така диференціація при діловій оцінці персоналу досягається використанням методу впорядкування рангів », який, проте, на практиці застосовується рідко.
У рамках аналітичної оцінки по кожному показнику складається ранжируваних ряд, наприклад: показник «сумлінне виконання замовлень: співробітник 1> співробітник 2> співробітник 3. Сумарна (узагальнена) оцінка працівників розраховується складанням окремих рангів.
Розглянутий метод має низку недоліків: ненормовані витрати часу при оцінці значних груп співробітників, відсутність можливості порівняння груп.
Також не можна зробити достовірного висновку про якісну дистанції між двома оцінюваними об'єктами: різниця в результатах роботи між співробітниками 1 і 2 може бути великий, а між співробітниками 2 і 3 - незначною. Ці відмінності не можна виявити з упорядкування рангів.
Метод без попереднього встановлення показників оцінки
Такий метод встановлює хід процесу оцінювання, але без попереднього визначення ознак оцінки. У процесі оцінки розробляються істотні і специфічні для робочого місця (посади) вимірювання результатів праці. Оцінювач стає більш незалежним і гнучким у виборі конкретних способів ведення оцінки.
Ключова ідея методу лежить у вимірі результатів і ефективності праці співробітників, при якому встановлюється внесок працівника в досягнення цілей організації.
Співбесіда
В процесі співбесіди, як оцінки, у керівника є можливість виступити щодо підлеглого в ролі старшого товариша, порадника, наставника допомагає його професійному визначенню, становленню і вдосконаленню. Зарубіжний досвід показує, більш і особливо менш тривалий співбесіду викликає у підлеглих зростання незадовільності.
Співбесіда здійснюється віч на віч і не п...
