працівників.
Причини звільнення діляться на дві категорії: причини плинності та інші причини звільнення («неминучі»). Прийнято розрізняти наступні «неминучі» причини звільнення:
· звільнення з причин фізіологічного характеру (у зв'язку зі смертю, тривалою хворобою і т.д.);
· вихід на пенсію;
· звільнення колективні та індивідуальні;
· «необхідний» оборот робочої сили (призов до армії, вступ до навчальних закладів з відривом від виробництва, переїзд, переклад на інші підприємства і т.д.);
· зміна службового становища;
· закінчення строку трудового контракту та ін.
До причин плинності слід віднести причини звільнення особистісного характеру, а саме:
· звільнення за власним бажанням;
· звільнення за порушення трудової дисципліни;
· звільнення за невідповідність займаній посаді та ін.
Таким чином на даному підприємстві коефіцієнт плинності дорівнює:
т=8 чол./142 чол. =0,06 (у поточному році)
п=3 чол./140 чол. =0,02 (в минулому році)
Низькі показники розглянутих коефіцієнтів говорять про низьку динаміці руху робочої сили, що є позитивним. Так само спостерігається збільшення розрахованих показників в поточному році в порівнянні з попереднім.
. Заходи для зниження плинності персоналу:
З причинами плинності персоналу потрібно працювати, їх можна усунути або знизити їхній вплив:
Неконкурентоспроможні ставки оплати.
Необхідно провести дослідження заробітних плат, лікарняних, відпусток, пільг тощо порівняти отримані дані з даними підприємства. Переглянути ставки там, де вони нижче, і там, де вони вище, тому переплата також як і не доплата чревата економічними втратами.
Несправедлива структура оплати праці.
Слід переглянути структуру заробітної плати, переважно за допомогою оцінки складності роботи, для виявлення неадекватних ставок. Проаналізувати диференційовані тарифи, переглянути їх, якщо виявляться «перекоси ставок». Якщо відбуваються значні коливання в оплаті в результаті системи премій або системи участі в прибутках, необхідно перевірити ці системи і переглянути їх.
Погані умови праці.
Необхідно порівняти умови праці (години роботи, гнучкість змін, обладнання, ергономіку робочих місць, стан систем опалення, кондиціонування, освітлення) компанії з умовами праці конкурентів ринку або компаній, на які дорівнює підприємство. Розробити заходи щодо поліпшення умов праці: більш гнучкий графік роботи, нові меблі або перестановка меблів, додавання кольорів або освітлення можуть зробити чудеса.
деспотичним або неприємне керівництво.
Кожен керівник, особливо керівник середньої ланки повинен бути ретельно підібраний на цю посаду, повинні бути оцінені його потенціали і можливості. Вони повинні постійно вдосконалюватися в управлінні шляхом навчання та підвищення кваліфікації. Причому, ефективніше, якщо таке навчання відбувається не внутрішніми тренерами, а зовнішніми фахівцями.
Робота, в якій немає особливої ??потреби.
Можливо, співробітники не відчувають потрібності і необхідності своєї роботи в масі всього підприємства. Необхідно зробити їх роботу більш привабливою, шляхом підвищення відповідальності, розширення сфери діяльності або скорочення непотрібної, монотонної роботи на даній посаді. Також можна провести дослідження мотивації персоналу.
Неефективна процедура відбору та оцінки кандидатів.
Для ефективної системи відбору та оцінки необхідно мати: посадові інструкції, положення про структурні одиниці, чіткі критерії відбору та оцінки кандидатів, валідність і надійні методи оцінки кандидатів, кваліфікованих фахівців з відбору та оцінки.
Неадекватні заходи щодо введення в посаду.
За кадрової статистикою найбільший відсоток відходу відбувається в перші три місяці роботи співробітника, тому ніхто не вводить його в посаду, не адаптує до нової роботи, до нової культури компанії. Саме в перші три місяці у співробітника або з'являється лояльність до компанії, або вона вже не з'являється ніколи.
Робота з персоналом за принципом «соковижималки» (одержання максимуму від співробітника, поки він сповнений ентузіазму, «вичавлений» співробітник стає непотрібним компанії).
«Вичавлений» персонал йде з компанії і зі «швидкістю думки» поширює негативну інформацію про компанію, «відлякуючи» подальших кандидатів. Тому необхідно переглянути кадрову політику в цій області, пом'якшити своє ставлення до співробітників.
Імідж компанії.
Необхідно переглянути всі перераховані вище пункти і звернути особливу увагу на ті з них, які негативно впливають на репутацію організації як роботодавця. Сл...
