часу в людино-годинах в 2014 році значно зменшилася порівняно з 2013 роком. Загальні втрати робочого часу склали 143,4 тис. Годин. На це відхилення можуть вплинути такі фактори як: зміна середньооблікової чисельності працівників, зміна тривалості робочого періоду (року) і зміна тривалості робочого дня.
У завершенні аналізу використання робочого часу досить важливим є встановити, які з причин, що викликали втрати робочого часу, є залежними від трудового колективу (прогули, простої устаткування з вини робітників і т.п.) і які НЕ обумовлені його діяльністю (відпустки по вагітності та пологах, відпустки на час навчання, хвороби і т.д.). Зменшення втрат робочого часу з причин, залежних від трудового колективу до повного їх усунення, є резервом, що не вимагає капітальних вкладень, але дозволяють швидко отримати віддачу. З усіх втрат робочого часу особлива увага повинна приділятися втрат робочого часу з масових невиходу на роботу (страйків). А тому втрати робочого часу з цієї причини слід розглядати у взаємозв'язку з соціальними питаннями (рівень оплати праці, цін і т.д.).
Аналіз фонду заробітної плати (Додаток 1,2).
Виходячи з даних додатків, можна зробити висновки, що фактична середньомісячна заробітна плата в 2013 році по відношенню до 2012 року зросла на 9%. Але в теж час вона не досягла планового завдання по зростанню заробітної плати Куюргазинський район, а також Республіки Башкортостан.
У 2014 році в порівнянні з 2013 роком середньомісячна заробітна плата зросла на 12%, а також було виконано планове завдання по росту заробітної плати по Куюргазинський район, але по Республіці Башкортостан планове завдання по росту заробітної плати не досягнуто.
3. Система підбору і розстановки кадрів у відділі освіти
Загальне поняття підбору і розстановки кадрів.
Під підбором і розстановкою кадрів розуміється раціональний розподіл працівників організації за структурними підрозділами, ділянок, робочих місць відповідно до прийнятої в організації системою поділу і кооперації праці, з одного боку, і здібностями, психофізіологічними і діловими якостями працівників , що відповідають вимогам змісту виконуваної роботи, - з іншого. При цьому переслідуються дві мети: формування активно діючих трудових колективів у рамках структурних підрозділів і створення умов для професійного зростання кожного працівника. Підбір і розстановка кадрів грунтуються на принципах відповідності, перспективності, змінюваності.
Принцип відповідності означає відповідність моральних і ділових якостей претендентів вимогам заміщаються посад.
Принцип перспективності грунтується на обліку наступних умов:
встановлення вікового цензу для різних категорій посад;
визначення тривалості періоду роботи на одній посаді, на одному і тому ж ділянці роботи;
можливість зміни професії або спеціальності, організація систематичного підвищення кваліфікації;
стан здоров'я.
Принцип змінюваності полягає в тому, що кращому використанню персоналу повинні сприяти внутрішньоорганізаційні трудові переміщення, під якими розуміють процес зміни місця працівника в системі поділу праці, а також зміну місця прикладання праці в рамках організації, так як застій ( старіння) кадрів, пов'язаний з тривалим перебуванням людини в одній і тій же посаді, має негативні наслідки для діяльності організації.
Підбір і розстановка персоналу забезпечують ефективне заміщення робочих місць виходячи з результатів комплексної оцінки, планової службової
кар'єри, умов та оплати праці співробітників. Підбір і розстановка кадрів передбачають: планування службової кар'єри, яке здійснюється виходячи з результатів оцінки потенціалу та індивідуального внеску, віку працівників, виробничого стажу, кваліфікації та наявності вакантних робочих місць (посад); забезпечення гідних умов та оплати праці, гарантовану оплату і преміальні, оснащення робочого місця, соціальні блага і гарантії; планомірне рух кадрів, що включає підвищення, переміщення, пониження та звільнення працівників залежно від оцінки результатів їхньої праці відповідності умов оплати праці їх життєвим інтересам. Вихідними даними для відбору і розстановки кадрів є: моделі службової кар'єри; філософія і кадрова політика організації; Кодекс законів про працю; матеріали атестаційних комісій; контракт співробітника; штатний розклад; посадові інструкції; особисті справи співробітників; положення про оплату і стимулювання праці, положення про підборі і розстановці кадрів. У підсумку всі вакантні робочі місця на підприємстві повинні бути зайняті з урахуванням особистих побажань працівників і їх планової кар'єри.
