рівнях управління і складаються щомісяця. Оцінка роботи з персоналом виражається як у кількісних показниках (витрати на персонал, доходи компанії, кількість зайнятих у виробництві), так і в якісних показниках (кваліфікація, мотивація і якість управління). p align="justify"> В даний час відділи управління персоналом знаходяться в 130 місцях, а в перспективі залишиться тільки 7 регіональних центрів. Один кадровий працівник за - як і раніше припадає на 250 - 270 співробітників концерну АТ В«Німецькі залізниціВ». Тим не менш, ця система активно сприяє значному підвищенню служби управління персоналом. p align="justify"> Різноманітні компоненти оплати праці поширені на всіх керівників, встановлена ​​більш відстежувана взаємозв'язок між індивідуальним результатом і успіхом підприємства, з одного боку, а також доходами керівників - з іншого. Орієнтація на результат і конкуренцію є критеріями відбору керівників. p align="justify"> Адаптація персоналу і тарифна політика вносять свій внесок у поліпшення співвідношення доходів і витрат, що сприяє досягненню заданих показників рентабельності. Необхідні для цього інструменти закладені у відповідних нормативних документах, що враховують:
відновлення конкурентоспроможною оплати праці, особливо при знятті надбавок при переході в дочірні підприємства;
створення фонду страхування майбутнього, який дозволить згладити виникаючі гострі проблеми;
подальший розвиток механізму дострокової пенсії і часткової зайнятості пенсіонерів;
вичерпання можливості знайти роботу поза АТ В«Німецькі залізниціВ»;
участь працівників АТ В«Німецькі залізниціВ» в прибутку підприємства шляхом використання чеків за якість роботи, а за умови виходу на біржу - через акції для працівників. p align="justify"> АТ В«Німецькі залізниціВ» приділяє велику увагу питанням охорони здоров'я співробітників. У формі рамкової угоди на рівні концерну АТ В«Німецькі залізниціВ» укладено договір, метою якого є підвищення рівня здоров'я співробітників концерну. p align="justify"> Важливим кроком у тарифній політиці є створення системи тарифних договорів, які забезпечили загальні єдині умови зайнятості в основних службах АТ В«Німецькі залізниціВ». Так досягається бажаний результат і в майбутньому можливості переходу співробітників з одного акціонерного товариства АТ В«Німецькі залізниціВ» в інше і збереження привабливості АТ В«Німецькі залізниціВ» як роботодавця. У цьому зв'язку істотне значення мають такі види тарифного договору:
Рамковий тарифний договір по концерну;
Тарифний договір з оплати в концерні;
Раціональний тарифний договір в концерні;
Тарифний договір з посиланням для дочірніх підприємств.
Оперативним службам надаються методики індивідуальної та групової оцінки потенціалу персоналу. Діагностика властивостей персоналу сприяє створенню системи планування резерву на висунення і виступає як пропозиція з розвитку персоналу для керівників і резерву керівників. p align="justify"> Паралельно з діагностикою якостей менеджменту розроблена концепція систематичного розвитку керівників. Вона містить поряд з традиційними, зарекомендували себе тренінгами, такими як В«Тренінги управління для керівниківВ», В«Тренінг управлінського поведінки TRIATВ», можливості взаємного спілкування, отримання та аналізу інформації по всьому концерну АТ В«Німецькі залізниціВ». p align="justify"> У майбутньому під торговою маркою В«АкадеміяВ», що є структурним підрозділом АТ В«Німецькі залізниціВ», заходи з підвищення кваліфікації і розвитку персоналу будуть реалізовані для різних сфер діяльності.
У лютому 2000 року стартувала перша по всьому концерну АТ В«Німецькі залізниціВ» програма з навчання персоналу з групи молодого резерву департаменту В«ПерсоналВ». Дана річна програма мала на меті прискорити розвиток кращих молодих талантів в управлінні персоналом, сприяти розвитку їх компетентності в управлінні змінами, забезпечуючи можливості поглибити їх індивідуальну професійну та методичну компетентність. p align="justify"> Ініціаторами реалізації програми стали підрозділу В«ПерсоналВ» різних служб концерну, які активно включені в процес відбору учасників і визначають робочі проекти. Проектна робота становить основний елемент даного заходу. Всі учасники працюють над підприємницькими проектами, які не пов'язані з їх основним місцем роботи. При цьому керівник відділення, для якого цей проект розробляється, бере шефство над учасником. p align="justify"> Програма завершується передачею готових проектів у департамент В«ПерсоналВ», плануванням індивідуального розвитку і В«особистим освітнім чекомВ» для подальшого індивідуального розвитку компетенцій.
.2 Планування і політика в області заробітної плати на залізницях І...
