на база, що регламентує діяльність співробітників служби ДОУ в організаціях
Відповідно до ст. 5 ТК РФ та методичними рекомендаціями з розробки локальних нормативних актів локальний нормативний акт - це нормативний акт, що містить норми трудового права, спрямований на врегулювання трудових відносин і прийнятий у межах своєї компетенції та розповсюдження владних повноважень роботодавцем відповідно до законів і іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодою.
До локальних нормативних актів, відносяться:
* штатний розклад;
* посадові інструкції;
* накази і розпорядження, які мають нормативний зміст.
Візьмемо на розгляд штатний розклад. Штатний розклад - це важливий кадровий документ.
Штатний розклад згадується лише у ст. 57 ТК РФ. Згідно з цією статтею в трудовому договорі вказуються посада, спеціальність, професія (з кваліфікацією) відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція працівника.
Звідси випливає, що якщо трудовим договором визначена посада, спеціальність або професія (як це зазвичай буває), то роботодавець, який уклав такий трудовий договір з працівником, зобов'язаний мати штатний розклад. І навпаки, якщо у всіх трудових договорах, укладених даним роботодавцем з працівниками, описується трудова функція (тобто описується конкретна робота, яку зобов'язаний виконувати працівник), то необхідність у штатному розкладі відпадає.
Крім того, ст. 57 ТК РФ ні в яких випадках не зобов'язує роботодавців - фізичних осіб мати штатний розклад, навіть якщо вони є, наприклад, індивідуальними підприємцями. Адже в ній прямо і недвозначно говориться про штатний розклад організації.
Зазначу, що чиновники федеральної інспекції праці можуть розцінити відсутність штатного розпису (навіть у тих випадках, коли воно за змістом ст. 57 ТК РФ і не потрібно) як порушення трудового законодавства і оштрафувати роботодавця відповідно до ст. 5.27 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення.
Іноді в трудові договори з працівниками вносяться вказівки на певні посади, спеціальності або професії, а штатний розклад, яке закріплювало б наявність цих посад, спеціальностей і професій у відповідній організації, відсутня.
Штатний розклад затверджується локальним нормативним актом організації. Отже, його наявність або відсутність і зміст залежать від волевиявлення тільки роботодавця. Обов'язок скласти і затвердити штатний розклад лежить тільки на роботодавця.
Однак наявність або відсутність штатного розпису, а також його невідповідність трудовим договором, який укладається за взаємною згодою роботодавця і працівника, не може перешкоджати здійсненню працівником своїх трудових прав. Невиконання роботодавцем свого обов'язку щодо складання та затвердження штатного розкладу не впливає на умови укладеного роботодавцем і працівником трудового договору.
Таким чином, трудовий договір, в якому вказана певна посада, спеціальність або професія, не може вважатися неукладеним тільки на тій підставі, що у роботодавця відсутня штатний розклад. Працівник буде виконувати трудову функцію, передбачену таким трудовим договором (тобто працювати за встановленою у договорі посади, спеціальності або професії).
Іноді працівників приймають на роботу на посаді, не передбачені наявними в організації штатним розкладом. Протиріччя між штатним розкладом і трудовим договором повинно вирішуватися на користь останнього (ст. 8 ТК РФ), принаймні, щодо даного працівника. Працівник вважається прийнятим за встановленою в трудовому договорі посади, спеціальності або професії.
Відсутність штатного розкладу може спричинити деякі проблеми. Роботодавець, який не має штатного розкладу, позбавляється можливості провести скорочення чисельності або штату працівників. Точніше, провести скорочення чисельності або штату працівників роботодавець може, а ось документально підтвердити правомірність своїх дій він в разі спору не зможе.
Штатний розклад є локальним нормативним актом роботодавця (ст. 8 ТК РФ). Трудовим законодавством не передбачено, що штатний розклад затверджується з урахуванням думки представницького органу працівників.
Роботодавець самостійно затверджує штатний розклад (наприклад, наказом чи розпорядженням керівника організації), самостійно вирішує питання його зміни і доповнення.
Зміни до штатного розпису можуть вноситися роботодавцем як завгодно часто. У разі спору про звільнення працівників за скороченням штату доцільність зміни штатного розкладу судами не розглядається.
Форма штатного розклад...
