ицтво»
К-Т рах. 69 «Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпечення» субрахунок «Страхові внески на обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань»
. 3 Облік утримань за заподіяну матеріальну шкоду
Матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, покладається на працівника за умови, якщо шкода заподіяна з його вини. Ця відповідальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством (ст. 118 КЗпП РФ).
Працівники відповідно до законодавства несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у наступних випадках:
коли шкоди завдано злочинними діями працівника, встановленими вироком суду;
коли відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків;
коли між працівником і підприємством, установою, організацією укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за не забезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;
коли шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним псуванням матеріалів; напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;
коли шкоди завдано працівником, який перебував у нетверезому стані (ст. 121 КЗпП РФ).
Письмові договори про повну матеріальну відповідальність може бути укладено підприємством, установою, організацією з працівниками (що досягли 18-річного віку), які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються в порядку, що визначається законодавством.
Висновок
Облік оплати праці та розрахунків з персоналом по праву займає одне з центральних місць у системі бухгалтерського обліку на будь-якому підприємстві. Високий рівень заробітної плати може зробити благотворний вплив на ефективне використання робочої сили, зростання продуктивності праці, модернізацію виробництва, на економіку в цілому, забезпечуючи високий попит на товари і послуги.
В умовах ринкової економіки з організацією заробітної плати пов'язані вирішення найважливіших завдань обліку праці: своєчасно (у встановлені терміни) проводити розрахунки з персоналом з оплати праці (нарахування заробітної плати, сум до утримання і видачі на руки); збирати і групувати показники по праці і заробітній платі для цілей оперативного керівництва і складання необхідних розрахунків.
Облік оплати праці та розрахунків з персоналом повинен забезпечувати оперативний контроль, за кількістю і якістю праці, цьому сприяє застосування уніфікованих форм первинних документів.
На сьогоднішній день організаціям надано право самостійно формувати політику оплати праці та організувати бухгалтерський облік.
В даний час при розрахунку заробітної плати підприємства всіх форм власності повинні керуватися нормами чинного трудового законодавства. Усередині підприємства питання оплати праці та розрахунків з персоналом регулюються колективним договором (угодою) між адміністрацією підприємства і трудовим колективом або окремими положеннями з оплати праці. Положення даних документів не можуть суперечити положенням трудового законодавства.
Таким чином, доходи кожного працівника визначаються його особистим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками і утриманнями із заробітної плати і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників підприємств усіх організаційно-правових форм встановлюється законодавством.
У наших працівників, на відміну від західних, при низькій заробітній платі стимули до продуктивної праці вкрай ослаблені, а то й зовсім відсутні: виникає прагнення поменше напружуватися на своєму офіційному робочому місці і більше сил і часу залишити на додаткові заробітки.
З іншого боку, висока зарплата в ...
