ож знаходиться десь посередині між потребою в повазі і потребою в самовираженні. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху цієї людини, що лише підтверджує його статус, а процесом доведення роботи до успішного завершення.
Люди з високорозвиненою потребою успіху ризикують помірно, люблять ситуації, в яких вони можуть взяти на себе особисту відповідальність за пошук розв'язання проблеми і хочуть, щоб досягнуті ними результати заохочувалися цілком конкретно. Як зазначає МакКлелланд: «Неважливо, наскільки сильно розвинена у людини потреба успіху. Він може ніколи не досягти успіху, якщо у нього не буде для цього можливостей, якщо його організація не надасть йому достатній ступінь ініціативи і не буде винагородити його за те, що він робить ».
Таким чином, щоб мотивувати людей з потребою успіху, необхідно ставити перед ними завдання з помірним ступенем ризику або можливістю невдачі, делегувати достатні повноваження для того, щоб розв'язати ініціативу у вирішенні поставлених завдань, регулярно і конкретно заохочувати працівника в відповідності з досягнутими результатами.
Мотивація на підставі потреби в причетності по МакКлелланд схожа з мотивацією по Маслоу. Такі люди зацікавлені в компанії знайомих, налагодженні дружніх стосунків, надання допомоги іншим. Люди з розвинутою потребою причетності будуть залучені такою роботою, яка давати їм великі можливості соціального спілкування. Їхні керівники повинні зберігати атмосферу, не обмежує міжособистісні стосунки і контакти. Керівник може також забезпечити задоволення їх потреби, приділяючи їм більше часу і періодично збираючи таких людей окремою групою.
У другій половині 50-х років Фредерік Герцберг з співробітниками розробив ще одну модель мотивації, засновану на потребах. Ця група дослідників попросила відповісти 200 інженерів і конторських службовців однієї великої лакофарбової фірми на наступні питання: «Чи можете ви описати детально, коли після виконання службових обов'язків відчували себе особливо добре?» І «Чи можете ви описати детально, коли після виконання службових обов'язків відчували себе особливо погано? ».
Згідно з висновками Герцберга, отримані відповіді можна поділити на дві великі категорії, що він назвав «гігієнічними чинниками» і «мотивацією» (табл. 1).
Таблиця 1 - Гігієнічні фактори та мотивації Герцберга [9, с.372].
Гігієнічні факториМотівацііПолітіка фірми і адміністрацііУспехУсловія работиПродвіженіе по службеЗаработокПрізнаніе і схвалення результатів работиМежлічностние відносини в начальниками, колегами і подчінённиміВисокая ступінь ответственностіСтепень безпосереднього контролю за работойВозможності творчого та ділового зростання
Гігієнічні фактори пов'язані з навколишнім середовищем, в якій здійснюється робота, а мотивації - із самим характером і сутністю роботи. Згідно Герцбергу, за відсутності або недостатньої ступеня присутності гігієнічних факторів у людини виникає незадоволення роботою. Однак, якщо вони достатні, то самі по собі не викликають задоволення роботою і не можуть мотивувати людину на що-небудь. На відміну від цього відсутність чи неадекватність мотивацій не призводить до незадоволеності роботою. Але їх наявність повною мірою викликає задоволення і мотивує працівників на підвищення ефективності діяльності.
Відповідно до теорії Герцберга, наявність гігієнічних факторів не буде мотивувати працівників. Воно тільки запобігає виникненню почуття незадоволеності роботою. Для того щоб домогтися мотивації, керівник повинен забезпечити наявність не тільки гігієнічних, але й мотивуючих факторів.
Хоча ця теорія ефективно використовувалася в ряді організацій, на її адресу лунали і критичні зауваження. В основному вони були пов'язані з методами досліджень. Дійсно, коли людей просять описати ситуації, коли їм бувало добре чи погано після виконання роботи, то вони інстинктивно пов'язують сприятливі ситуації з роллю своєї особистості та об'єктів, які вони контролюють, а несприятливі - з роллю інших людей і речей, які об'єктивно від опитуваних на залежать. Таким чином, результати, які отримав Герцберг, були, принаймні частково, результатом того, як він задавав питання.
Підсумовуючи результати дослідження, присвяченого теорії Герцберга, Хаус і Вігдор зазначають: «Один і той же фактор може викликати задоволення роботою в однієї людини і незадоволення в іншого, і навпаки». Таким чином, і гігієнічні фактори, і мотивують можуть бути джерелом мотивації і залежить це від потреб конкретних людей. Оскільки у різних людей різні потреби, то і мотивувати різні люди будуть різні фактори.
Всі ці критичні зауваження ясно показують, що мотивацію треба сприймати як імовірнісний процес. Те, що мотивує даної людини в конкретні...
